Как провести полную оценку соискателя на собеседовании за 15 минут
Рекрутеры не покладая рук стремятся изобрести вопросы, помогающие получить искренние ответы, исключая заготовки из социально-ожидаемых вариантов.
Только докопавшись до сути, эмоций, субъективного отношения можно понять насколько походит человек для компании и вакантного места.
В статье раскрыты категории вопросов, рекомендованных практикой к обязательному применению для оценки каждого кандидата.
1. Прошлое место работы
– «Расскажите про достижение, ставшее профессиональной гордостью на прошлом месте работы. Постарайтесь изъясняться максимально просто, так чтобы вас понял даже ребенок».
Такой вопрос поможет при найме на любую специальность и необязательно в ней досконально разбираться. Он позволяет оценить грамотность речи и гибкость изъяснений, что важно при общении с клиентами и коллегами других отделов. Ответ на вопрос показывает умение давать себе адекватную оценку и потенциал человека. Практика показывает, что некоторые гордятся, что научились приходить вовремя, а некоторые разработкой проекта – рекрутеру решать какой предмет для гордости наиболее подойдет открытой вакансии.
– «Расскажите о профессиональной ситуации, в которой вы потерпели неудачу. Из-за чего это произошло? Что изменили бы сейчас, при возможности вернуться?»
Если кандидат четко и уверенно рассказывает о приключившемся, признает свои промахи – за столом человек, умеющий признаваться в ошибках и отвечать за них. Каждый человек способен делать ошибки, ценностью является способность анализировать и делать выводы. Если же соискатель затрудняется с ответом или валит вину на ситуацию либо коллег, скорее всего, такой сотрудник будет часто наступать на одни и те же грабли.
– «Если у нас все сложится хорошо, и мы решим сотрудничать, то, что сможет сделать руководитель, чтобы вас удержать? Что в принципе удержало бы вас на прошлом месте работы?»
Этот вопрос сэкономит время HRу и выявляет мотивацию кандидата. Экономия времени происходит потому, что сразу можно понять вероятность отказа от предложения. Ведь, если сотрудник ценный, то удерживать его будут. В том случае, если сам сотрудник перечисляет массу способов как его там могут удержать, то вероятность велика, что задуманное получится сделать. Для интервьюера это знак, что на такого кандидата сильно полагаться нет смысла.
Мотивация кандидата проявляется в рассказе о том, из-за чего он стерпит дискомфорт на прошлом месте работы. Значит, это его сможет замотивировать принять и текущее предложение. Такой инструмент поможет продать свою вакансию понравившемуся специалисту.
– «Поделитесь, чем нравилось предыдущее место работы?»
Такой вопрос покажет насколько подходит интересам соискателя текущее предложение, ведь чем больше сотруднику нравится работа, тем быстрее он добьется результата. Также ответ можно применить при продаже вакансии, останется правильно расставить акценты и рассказать о том, что более привлекательно для новичка.
– «Из-за чего приняли решение сменить работу?»
Ответ откроет завесу тайны на стабильность человека. Есть люди, постоянно ищущее место с лучшими условиями и не задерживаются в организациях дольше чем на 4 – 6 месяцев. Вывод прост: либо увольняют часто, либо не готов преодолевать сложности. Каждая из этих причин говорит о необходимости прощаться и не тратить время друг на друга.
Ряд соискателей меняют работу из-за частых конфликтов с коллегами и руководителями. Если же слышны плохие отзывы, негатив или злословие о предыдущем месте работы, это также негативный знак, говорящий о том, что затруднительные ситуации решаться не будут.
– «Каким должен быть идеальный руководитель? С каким управленцем бы не сработались?»
Позволяет сопоставить ожидания сотрудника и формат работы будущего руководителя. В ответе на такой вопрос кандидат фактически рассказывает как им лучше управлять. Чаще всего вопросы такого формата не предугадываются во время подготовки к интервью, и рекрутер получает искреннее мнение.
2.Настоящее место работы
– «На какую должность претендуете? Чем она приглянулась?»
Вопрос позволяет оценить реалистичность представлений кандидата о предстоящей работе. Показывает, как он соотносит себя с заявленными требованиями. Глубина ответа говорит о степени подготовки к беседе и осознанности выбора.
– «Что является ключевым фактором успеха на данной должности с вашей точки зрения?»
Помогает понять насколько детально собеседник понимает предстоящие задача. Особенно это важно, если нужен кандидат с опытом работы.
– «Сейчас я опишу стандартную ситуацию на работе. Поясните, как бы вы ее предпочтете решить?»
Такой вопрос на 100% избавляет от социально-ожидаемого ответа. Рассказ даст понимание о привычках и стиле поведения, продемонстрирует опыт в нужной сфере.
– «Вы придете в слаженный коллектив. Расскажите, что сможете привнести в команду?»
Ответ покажет, является ли игрок командным, это особенно важно, когда нуден коллективный результат.
– «Какой работой вы бы точно не стали заниматься? Почему?»
Ответ демонстрирует от каких потенциальных задач может отказаться соискатель. Вопрос очень важен, если в коллективе приходится часто страховать и подменятьдруг друга.
3. Личное
– «Расскажите, чем гордитесь в жизни? Почему?»
Вопрос указывает насколько целеустремлённый человек проходит интервью, умеет ли достигать, преодолевать трудности. Если такое умение есть, то велика вероятность, что кадр ценный, так как он обладает редким умением самомотивации и самодисциплины.
– «Почему кто-то успешен, а кто-то терпит неудачи?»
Показывает способность влиять на происходящее. Если упоминается воля случая, богатые родители, везение, то, скорее всего, такой сотрудник «не прыгнет выше головы».
4. Баланс
– «Что должен делать работодатель для вашей успешной работы?»
Ответ показывает какая поддержка на постоянном уровне требуется работнику, насколько он ресурсозатратен, самостоятелен.
– «Какие ожидания от заработной платы? Почему именно такие?»
Демонстрирует насколько финансовая сторона вопроса соответствует затратам претендента на должность. Даже если он подходит по всем параметрам и будет согласен приступать к работе, то в скором будущем он может просто уйти из-за недостатка денег на обязательные затраты (кредиты, учеба и прочее).
Эти категории вопросов одновременно просты и практичны, раскрывают соискателя с разных сторон, показывают 4 грани для принятия решения. Перечень можно расширять или сокращать в зависимости от параметров, нуждающихся в оценке. Но главное помнить, что вложения на этом этапе окупаются результативными сотрудниками на следующих.