Что может оттолкнуть соискателя от компании


Рекрутер-профессионал просто обязан распознавать ожидания и мотивы соискателей.

Рекрутер-профессионал просто обязан распознавать ожидания и мотивы соискателей.Знает ли работодатель, что больше всего не нравится большинству людей в процессе взаимоотношений с потенциальными работодателями или рекрутинговыми агентствами?

Если работодатель не будет понимать причины появления негативных эмоций у кандидатов еще до трудоустройства, усилия по брендингу вашей компании, как «хорошего места для работы» могут оказаться напрасными.

Чего хотят соискатели?

Попробуем понять процесс взаимодействия с будущим работодателем с точки зрения соискателя. Консалтинговые компании провели опрос и выявили 4 основных фактора, влияющих на выбор кандидата. (При условии, что основные факторы, — зарплата, условия труда и другое, примерно равны)

  • Фокусировка. Кандидат хочет быть уверен, что Ваша компания ищет именно такого специалиста, как он. Он хочет знать, что «Вы знаете, чего хотите».
  • Привлекательность. Ваше убедительное и ясное предложение на его риторический вопрос «Почему я должен захотеть работать у вас?»
  • Конкретика. Цифры и факты (а не общие фразы), подтверждающие привлекательность Вашего предложения.
  • Уважение и внимание к кандидату в процессе рекрутинга и найма.

Исследование Taleo Research (США) дало дополнительные факты.

Опрос 1 500 лиц, ищущих работу показал, что:

  • 80% из них желают знать точный размер будущей зарплаты и других выплат;
  • 58% хотят знать подробнее о корпоративной культуре компании;
  • 23% были обеспокоены конфиденциальностью процесса;
  • 77% выпускников ВУЗов заинтересованы в особом отношении к ним, как к людям без опыта работы;
  • 88% соискателей волнуют детали процедуры вхождения в должность.

Но не эти вещи оказались самыми важными. Главное беспокойство кандидатов — наличие (вернее, чаще отсутствие) хорошей обратной связи с работодателем. Согласно опросу, 99 % просто хотели получить устное или письменное подтверждение, что резюме их получено, принято к сведению, отклонено (и почему?), а также информацию о дальнейших действиях. Т.е элементарное, человеческое внимание и своевременный ответ, т.е. «обратную связь».

Есть два подхода к этой проблеме: продолжать тяжкий труд по поиску хороших кандидатов и теряйте их «на последних минутах матча» или попробуйте ввести систему эффективной обратной связи со всеми кандидатами.

Что делать?

Первое. Вначале признайте проблему.

Без сомнений: контакты с будущими нашими сотрудниками совершенно недостаточны. Другой обзор показал, что только 59 процентов ведущих компаний отвечают на запросы и полученные резюме кандидатам, и только 5% сообщают о закрытии вакансии и том, что чья-то кандидатура не подошла.

Качественная коммуникация с потенциальными и даже не подходящими (пока!) кандидатами, — блестящий способ выделить компанию, еще 1 кирпичик в стене ее благоприятного имиджа. Более того, для торговой и производственной компании соискатели — это еще и потребители их продуктов (не забывайте об этом, когда выбираете продавца-консультанта, кассира, или уборщицу).

Используйте обратную связь, как инструмент для напоминания о своем бренде. Тем более, последние исследования показывают тесную взаимосвязь между брендом компании-работодателя и привлекательностью ее товаров и услуг.

Если HR-отдел еще не имеет специальной программы привлечения талантов, грамотное взаимодействие с кандидатами станет ее первым пунктом и позволит минимизировать потери. Кандидаты хотят знать, что Вы получили их резюме и сопроводительное письмо и хотя бы их просмотрели. Пишите им, звоните, общайтесь.

Конечно, эта процедура может быть автоматизирована. Некоторые компьютерные программы даже позволяют так управлять автоответчиком, чтобы при необходимости создавать видимость «живого» ответа. Однако в дальнейшем Вам все-таки придется нажимать кнопки, чтобы вести персонифицированную переписку. Это – маленькая забота с длительными последствиями. Если работа требует разных ответов разным группам соискателей, подготовьте речевые шаблоны для каждой ситуации.

Кандидаты, которые прошли интервью, имеют право знать больше. В идеале, это должна быть не просто обратная связь, а взаимный обмен информацией и полезным опытом для обеих сторон.

Следует также сегментировать кандидатов. К финалистам, конечно, нужен особый подход. Каждый из них обязательно должен получить ответ, почему его кандидатура не прошла, ненавязчивые рекомендации по карьере и эмоциональную поддержку.

Персонифицированная связь с финалистами окупится сторицей и принесет плоды в будущем. Если кого-то примут на работу, у Вас будет приятель и союзник внутри компании; если отвергнут, эти люди могут стать финалистами на другую подобную вакансию и/или мощными источниками рекомендаций.

 
Поделиться: