Ошибки в подборе топов. Чья ответственность?


Ошибки в подборе топов. Чья ответственность?

Ошибки в подборе топов. Чья ответственность?С рекрутинга начинается HR-служба. Многие руководители бизнесов считают его основной задачей, возлагая на подбор все надежды, связанные с работой с персоналом. И, соответственно, поручая ответственность за качество подбора рекрутерам. Чем выше уровень должности подбираемого сотрудника, тем выше уровень ответственности специалиста по подбору, и тем меньше у него прав на ошибку.

Подбор высшего звена – особенно важная задача. Именно эти люди впоследствии будут «делать бизнес». И промах в рекрутинге может стать фатальным. Но всегда ли правомерно говорить именно об ошибке рекрутера?
 
Ситуация 1. Рекрутер представил двоих кандидатов на должность директора филиала. Оба соответствуют заявленным требованиям, но, по мнению рекрутера, один подходит больше. Руководитель останавливает свой выбор на другом. Спустя месяц работы руководитель понимает, что кандидат не подходит. Здесь возможна ошибка рекрутинга, но однозначно не ошибка рекрутера.
 
Ситуация 2. На работу принят новый директор филиала. Рекрутер, подходя ответственно к своей работе, на протяжении всего испытательного срока периодически интервьюирует руководителя и нового директора филиала на предмет того, как обстоят дела. И получает обоюдно положительную обратную связь. За неделю до окончания испытательного срока руководитель сообщает рекрутеру о том, что сотрудник не подходит. «Почему? Ведь все было хорошо!» – «Он не показал никаких результатов. Ты подобрал не того человека. Нам нужен результативный топ-менеджер, неужели не понимаешь? Срочно ищи замену». И такая ситуация может повторяться неоднократно.
 
Ситуация 3. В крупную дистрибьюторскую компанию принят директор по маркетингу. Перед ним стоит задача разработать новую маркетинговую стратегию. Генеральный директор, очень занятой человек, приняв на работу нового топ-маркетолога, уехал в длительную командировку и просил не беспокоить его «по пустякам». Директор по маркетингу, не имея возможности полноценно контактировать с генеральным директором, разработал стратегию согласно своему видению. По возвращению из командировки состоялось долгожданное совещание. После него генеральный сообщил директору по персоналу следующее: «Ты привел в компанию очередного дорогого дармоеда. Его маркетинговый план оторван от реальности. Хорошо, что он еще не успел ничего сделать – я вовремя вернулся».
 
Не правда ли, знакомые ситуации? Уверен, что рекрутеры, работающие над задачей подбора топ-состава, могут провести аналогии с собственным профессиональным опытом. Давайте разберемся поэтапно.
 
Во-первых, стоит изначально разделять ответственность за результат рекрутинга между специалистом по подбору и внутренним заказчиком (в случае подбора топ-менеджера руководителем бизнеса).
 
Ответственность рекрутера:
1. Подобрать кандидатов, отвечающих заявленным требованиям заказчика.
2. Оценить соответствие кандидатов стратегическим компетенциям (компании, ее целям, корпоративной культуре, моральным принципам и установкам).
3. Определить мотивацию кандидата.
 
Ответственность заказчика: принятие решения о приеме на работу конкретного кандидата (т. е. выбор).
 
Бывают ситуации, когда, по мнению рекрутера, подходят два кандидата, иногда мнение рекрутера не совпадает с мнением заказчика. Но окончательное решение принимает последний. Полагаю, на совести рекрутера только те ошибки, которые относятся к зоне его непосредственной ответственности, а именно: несоответствие кандидата стратегическим компетенциям компании и ошибочно определенная мотивация. Подчеркиваю: не подбор кандидата, не соответствующего требуемому мотивационному типу, а именно неверное определение мотивации, поскольку на конкретной должности могут быть эффективны люди совершенно разных мотивационных типов. Ответственность за решение о том, подходит ли данный кандидат, возлагается на заказчика.
 
Что касается несоответствия кандидата заявленным требованиям, стоит разделять ответственность между рекрутером и заказчиком. Явное несоответствие требованиям определится в процессе собеседования с заказчиком либо другим методом (например, при определении математических способностей – тестированием), а скрытое можно выявить только со временем.
 
Ошибки в подборе топов. Чья ответственность?Во-вторых, после рекрутинга наступает важный этап испытательного срока. За это время руководитель определяет, подходит ли новый сотрудник для работы. Здесь уместнее говорить уже не столько о рекрутинге, сколько о менеджменте.
 
В рамках общеизвестных функций менеджмента лежат и его ошибки. Опустив мотивацию топ-менеджера, важность которой руководитель бизнеса недооценивает редко, рассмотрим остальные. От топ-менеджера на испытательном сроке часто ожидают решения всех проблем, кардинальных положительных изменений в рамках сферы его влияния, результатов. «Это само собой разумеется» – уверены многие руководители. Но какой именно результат ожидается? Какими величинами он должен быть измерен? Как понять, что результата нет?
 
Чтобы по итогам испытательного срока осознанно принять решение, стоит изначально определить критерии результативности. Иными словами, поставить цели. Конкретные, измеримые, амбициозные (но реальные), подкрепленные ресурсами, ограниченные четкими временными рамками (методика SMART). Конечно, постановка целей должна происходить в виде обсуждения сотрудника и руководителя (речь о функциях менеджмента: планирование, а впоследствии – контроль).
 
Но постановка целей – далеко не все. Многие руководители считают достаточным обеспечить должные условия работы (рабочее место, заработную плату, структуру подчиненных), ведь мы говорим о топе, а не об исполнителе, с которым нужно «нянчиться». Несмотря на то что топ-уровень должности предполагает высокую степень самоорганизации и самостоятельности, участие руководителя все равно необходимо. Управленец высшего звена – это не просто сотрудник, а стратегический партнер. И все решения, которые повлекут значительные изменения, обсуждаются и принимаются топ-менеджером и руководителем бизнеса. Согласитесь, поставить цель, полностью самоустраниться, а потом спросить о ее выполнении – не совсем правильно (вспомним об организационной функции менеджмента).
 
Что делать рекрутеру, когда руководитель сообщает о том, что он допустил «ляп» и подобрал не того человека? Разобраться в ситуации, и только потом предпринимать действия. Вероятнее всего, искать замену все-таки придется, ведь обиженный директор по маркетингу уже принес заявление на увольнение. Но появится возможность исключить повторение ситуации в будущем.
 

Источник


КА "Кадровый метод" - это кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску и подбору персонала в Москве и России. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена)персонал среднего звенаIT специалистовменеджеров продажлинейный персоналбухгалтеровврачейстилистов, ... Предлагаем для Москвы и Московской области - массовый подбор персонала - стоимость обсуждается отдельно. Даем гарантии на подобранный нашим агентством персонал. Также предлагаем рассмотреть дополнительную услугу - "Абонентское обслуживание по поиску и подбору персонала".
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях по рекрутингу персонала для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.
Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарьменеджер по продажам, товароведудаленный менеджер по продажамменеджер по закупкамтоп персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям". Также у нас есть услуга подбора персонала по фиксированной стоимости!