Как правильно отказать неподходящему на должность кандидату

Ведь ошибка в этой задаче может обернуться для компании судебным разбирательством.

Для начала выделим фразы, использование которых при составлении вакансии, наверняка могут привести к дальнейшим претензиям:

• «мы видим на данной должности женщину не старше 30 лет»,
• «нам нужен человек, живущий максимально близко к офису»,
• «у кандидата должен быть богатый жизненный опыт».

Чтобы обезопасить себя, мы, как рекрутёры с 14-летним стажем, рекомендуем в описании вакансии указывать как можно более четкие требования.

Закон о труде (статья 64 ТК — «Гарантии при заключении трудового договора») постановляет, что если кандидат формально соответствует предъявленным вами требованиям, откликнулся на вакансию, вы должны его нанять.

То есть, следуя букве закона, принимать на работу следует первого подходящего соискателя.

Однако нередко поиск сотрудника затягивается из-за стремления выбрать лучшего из лучших. Трудовой же кодекс запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Запрещено мотивировать отказ в найме:

• полом,
• возрастом,
• национальностью,
• имущественным или социальным статусом,
• вероисповеданием,
• географическим признаком.

Чтобы отказ считался обоснованным, в нём должны фигурировать только его деловые качества. И Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» поясняет, что под деловыми качествами подразумевает закон:

«Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».

Соискатель может потребовать письменного ответа, который необходимо дать в течение 7 рабочих дней.

И в письменном отказе мы советуем указать конкретную причину, ссылаясь только на профессиональные качества кандидата

Чтобы защититься от риска судебных тяжб, лучше проводить конкурс на вакансию. В положении о нём фиксируется, какие сотрудники принимают решение и что выбор должен быть единогласным. В самой вакансии укажите даты проведения конкурса, критерии отбора (образование, опыт, необходимые знания и навыки) и виды тестирования соискателей.

В таком случае отказ неподошедшему кандидату будет однозначным и обоснованным:

• не прошёл испытание по конкурсу,
• не выбран единогласно.

И напомним, лишь полное соблюдение законодательства снижает риски работодателя.