Какие факторы учитывать при подборе персонала
Подбор персонала — задача не из простых, и если подходить к ней со всей ответственностью, то наградой станет сплоченный коллектив настоящих профессионалов в своей сфере, которые пришли не «деньги заколачивать», а на самом деле любят свою работу и готовы вывести фирму на новый уровень!Безусловно, подбирать персонал должен человек с определенным талантом, но все чаще руководители доверяют эту непростую обязанность дилетантам, которые приравнивают критерии отбора, к примеру, обслуживающего персонала, к тем, кто должен руководить и наоборот.
Проблема?
Зачастую решающим фактором становиться уровень заработной платы, за которую готов продавать себя соискатель, а это в корне неверно. Забывают работодатели и о том, что человек в первую очередь должен быть заинтересован в работе, любить ее, а не просто трудиться аки пчелка в улье.
Иными словами, правильно подобрать персонал – это выбрать работников, основываясь на целой совокупности различных параметров для определения профпригодности в той или иной сфере деятельности. Стандартные анкеты и разговоры на отвлеченные темы тут вряд ли будут полезны…
Радует тот факт, что с каждым годом количество понимающих руководителей растет, и они все больше осознают, какая ответственность ложиться на них в процессе подбора персонала.
А вот не радостная новость заключается в том, что далеко не все отечественные руководители это понимают, а данное понятие распространяется в большей степени на компании с иностранным капиталом и на «засланных» топ-менеджеров.
«Дорастут ли все отечественные руководители до этого и когда это случиться?», — вопрос, скорее, риторический.
Но немало зависит и от кадровика, если такая должность существует и подбором персонала занимается именно он, а не дилетант.
Согласитесь, что преступно принимать решение, основываясь только на том, что человек готов работать за считанные копейки или глядя на его рабочий стаж на предыдущем месте.
В общем, отбор сотрудников посредством резюме и рекомендательных писем устарел и не оправдывает себя.
Делать акцент правильно не на наличие дипломов, грамот и всяких сертификатов, а на соискателя как на личность, с которой в будущем предстоит сотрудничать.
Каждый работодатель должен понимать, что он на работу берет человека, а не краткое описание его талантов в виде резюме.
Кроме того, рассматривать его со стороны умения приживаться в коллективе и психологических тестов — это верх легкомыслия, ведь хороший специалист наверняка сразу себя покажет, а вот наткнувшись на талантливого вруна, Вы рискуете.
Из всего того, что было выше написано, можно сделать такой вывод: если Вы желаете подобрать для себя тех людей, которые будут Вам полностью подходить и будут идеально соответствовать Вашим представлениям о специалистах высшей категории, а также обладать приемлемыми личными качествами, то ориентироваться надо не только на всю ту информацию, которая потоком льется от соискателя, но и пытаться выявить у него реальные параметры и факты.
Не лучший помощник в этом деле и спешка! Тут, как говориться, было бы разумнее семь раз отмерять и один раз отрезать, а не наоборот.