4 вопроса на собеседовании, которые выделят лучших кандидатов из общей массы


4 вопроса на собеседовании, которые выделят лучших кандидатов из общей массы

4 вопроса на собеседовании, которые выделят лучших кандидатов из общей массыУчастник Зала баскетбольной славы Доминик Уилкинс однажды сказал: «Вы хороши ровно настолько, насколько хороша ваша команда». Эта цитата одинаково справедлива как на баскетбольной площадке, так и за ее пределами. Быстрорастущим компаниям нужны быстрорастущие команды. Чтобы победить, в команде нужны самые лучшие люди.

Это ставит два важных вопроса: как найти самые лучшие кадры? И как найти их быстро? Талантливые специалисты, безусловно, существуют, к тому же многие сотрудники в это беспрецедентное время ищут новые возможности. Однако эти люди не приходят в ваш офис в рубашке с надписью «лучший выбор». Как можно распознать их на собеседовании?

Разгадка кроется в задаваемых вами вопросах, а также в том, как вы оцениваете полученные ответы. Вот четыре таких вопроса и ответы, на которые стоит обратить внимание.

Расскажите о примере обратной связи, которая задела ваши чувства.

Прежде всего выслушайте ответ. Если у кандидата нет такого опыта, которым можно поделиться, вероятно, он недостаточно опытен для этой работы.Во-вторых, прислушайтесь к способности кандидата выражать эмоции и убедительно рассказывать истории. Хороший кандидат — такой, с которым вы можете вместе прокатиться на эмоциональных американских горках.В-третьих, держитесь подальше от кандидатов, которые заканчивают свой рассказ описанием болезненной ситуации и своего последующего негодования и отстранения. Ориентируйтесь на тех, кто описывает, как пережил этот болезненный укол, признал обратную связь стопроцентно верной, а затем предпринял шаги для исправления ситуации.

Можете ли вы привести конкретный пример важной карьерной победы?

Опять же прислушайтесь к четкому ответу. Если у кандидата нет успешной истории, это может быть признаком того, что ему не хватает драйва или энтузиазма по поводу работы в целом. Когда талантливые сотрудники добиваются каких-то вершин, они ощутимо воодушевляются этим. И эта эмоция заразительна.Кроме того, попробуйте обсудить других людей. Держитесь подальше от кандидатов, которые не упоминают о вкладе в свою победу других людей. Этот красный флаг означает дух соперничества, а не сотрудничества. У лучших кандидатов — здоровый баланс двух этих подходов, причем он возникает уже в начале карьеры.

Почему вы подали заявку именно на эту работу?

Лучшие кандидаты не рассылают свои резюме направо и налево. Они тщательно выбирают цель, прежде чем предложить себя на рассмотрение. Вам нужны доказательства того, что они много знают о вашей организации, а также о конкретной должности, на которую проходят собеседование.Кроме того, прислушайтесь, как кандидат связывает работу со своими жизненными и карьерными целями. Самые перспективные сотрудники умеют оптимизировать свои цели и добиваться гармонии между ними. Они должны рассказать вам, чего хотят достичь через пять лет, а также то, как именно эта работа ведет их к идеалу успеха.

Расскажите мне о времени, когда вы чувствовали себя деморализованными на работе. На что это было похоже?

Ищите стойкость. Почему? Потому что деморализованные люди уходят. Старайтесь не нанимать людей, которые признаются в этом. В десяти случаях из десяти они переносят свой менталитет жертвы на следующую работу.Также ищите сильные навыки межличностного общения. Если человек талантлив, он ответит на этот вопрос, описав, как использовал эмоциональный интеллект, чтобы определить источник начального беспокойства, а также навыки общения, решения проблем и лидерства, чтобы что-то с этим сделать.

Также несколько предостережений, которые стоит упомянуть при поиске талантливых сотрудников.

Во-первых, токсичные люди часто выдают себя за выдающихся профессионалов, пытаясь спрятать нарциссизм и манипуляции, которые могут проследовать — и проследуют — за ними в ваш офис. Сотрудник Fast Company Айтекин Тэнк дает отличный совет о том, как обнаружить потенциально токсичного сотрудника во время видеоинтервью. По его мнению, важно привлечь к собеседованию нескольких членов команды, провести подробные беседы с прошлыми коллегами и акцентировать внимание на том, как кандидат смог добиться значимых результатов, а не на том, какие великие это достижения. Это позволит вам прочесть между строк и избежать плохого решения.

Во-вторых, топовые кадры сложно завоевать и удержать, даже если вы сможете быстро их найти. Поэтому важно убедиться, что ваша быстрорастущая компания готова к тем, кто быстро учится. Маргарет Роджерс в статье считает, что нужно намеренно создавать для таких людей разнообразный опыт обучения, больше возможностей и регулярно давать обратную связь, чтобы удовлетворить их аппетит к быстрому росту.

Источник