12 эффективных вопросов для лучших кандидатов



Если у вас не получаете нанимать исключительных кандидатов, то, возможно, что традиционное собеседование, которое вы проводите, их не захватывает.

12 эффективных вопросов для лучших кандидатовРассмотрите в качестве альтернативы вопросы, подразумевающие решение реальных проблем и позволяющие соискателю продемонстрировать их взгляды на будущее и то, какие решения они могут предложить. Лучшим кандидатам обычно не нравятся стандартные интервью, они находят их скучными и предсказуемыми. Большинство интервью не позволяют им продемонстрировать возможности, идеи и инновационные подходы. Поэтому, если вы нанимаете человека на очень важную позицию в компании, то просто непозволительно мучить хорошего кандидата стандартными вопросами во время собеседования.

Каждый, кто что-либо читал о точности интервью, уже знает, что они, как правило, являются одним из самых слабых оценочных инструментов для найма. На самом деле мои собственные исследования обнаружили не менее 50 различных проблем со стандартными интервью и более чем 50 различных альтернатив. Один из недостатков интервью заключается в том, что вопросы, которые обычно используются, акцентируются на ситуациях из прошлого и относятся к другой фирме. Но вам нужно знать то, как конкретный кандидат будет выполнять свои обязанности в вашей компании. Вам необходимо заставить их продемонстрировать, как они будут решать проблемы, с которыми им придется столкнуться в вашей компании. Наиболее типичные вопросы ожидаемы, и на них заранее готовятся ответы, причем не всегда правдивые. Так что, если вам предстоит интервью с ведущими специалистами, воспользуйтесь 12 вопросами, чтобы выбрать из них тех, кто обладает выдающимися способностями.

12 высокоэффективных вопросов для лучших кандидатов

12 вопросов разбиты на 4 категории. В этой статье они представлены в виде вопросов для интервью, но они также могут быть включены в анкету, заполняя которую кандидаты получают больше времени на то, чтобы подумать, одновременно экономя драгоценное время менеджера по персоналу.

I) Вопросы, касающиеся выявления и решения реальных проблем.

Эти вопросы известны как вопросы содержания, и они, как правило, считаются эффективными, поскольку отражают содержание работы. Кроме того, они позволяют кандидатам показать свои навыки в решении проблем. Если вы согласны, что лучшими кандидатами являются те, кто способен первым идентифицировать проблемы и в состоянии решить их, подобные вопросы могут быть эффективными. Следующие три вопроса работают лучше всего, если вы предварительно проверяете их на уже работающих ведущих специалистах: могут ли они быстро разобраться в проблеме, и способны ли в сжатые сроки найти решение.

1. Как вы будете выявлять проблемы и возможности на работе? «Лучшие новички стремятся к выявлению проблем, которые необходимо быстро решить в их новой работе. Проведите нас через все этапы процесса, по которому вы намерены работать в течение первых недель, чтобы определить наиболее важные текущие вопросы / проблемы, а также любые позитивные возможности в вашей новой работе».

2. Можете ли вы определить вероятные проблемы в этом процессе? «Наши сотрудники должны быть в состоянии быстро определять проблемы в существующих процессах, системах или продуктах. Взгляните на план одного из наших процессов и определите три области, где, по вашему мнению, могут произойти серьезные проблемы».

3. Как вы будете решать реальную проблему, с которой столкнетесь. «Поскольку мы должны правильно оценивать возможности для решения актуальных проблем, с которыми вы столкнетесь на этой работе, мы хотели бы посмотреть, как вы будете решать реальные проблемы. Расскажите, какие действия вы бы предприняли для того, чтобы решить проблему, с которой столкнетесь в первый же день на работе». (Изложите на листе бумаги ключевые моменты существующей проблемы).

II) Вопросы, которые характеризуют кандидата как дальновидного специалиста.

Если ваша фирма работает в быстро меняющихся условиях, то вам необходимы предусмотрительные и дальновидные сотрудники, предвидящие и планирующие будущее. Эти вопросы подскажут вам, соответствует ли кандидат требованиям.

1. Спрогнозируйте то, как будет меняться ваша работа. «Поскольку наши рабочие места постоянно видоизменяются, то необходима дальновидность для того, чтобы быть успешными. Спроектируйте или спрогнозируйте как минимум пять различных вариантов того, как работа, на которую вы претендуете, поменяется и видоизменится в течение следующих трех лет в результате развития бизнеса, технологий и инновационной среды».

2. Спрогнозируйте то, как эволюционирует отрасль. «Поскольку мы работаем в быстро меняющейся отрасли, наши сотрудники должны быть дальновидными, т.е. предвидеть и планировать на будущее изменения в отрасли. Как часто вы задумываетесь над будущим отрасли? Спрогнозируйте 5 тенденций в нашей отрасли и выскажите ваше мнение по поводу того, как лучше меняться компании в течение ближайших 3-5 лет с учетом развития бизнеса, новых технологий и необходимости увеличения скорости и роста инноваций».

III) Вопросы, раскрывающие способности кандидата к инновациям, адаптации и обучению.

Многие новички непрерывно обучаются, хорошо адаптируются к новым условиям и стремятся к инновациям. Если вы хотите оценить эти способности у кандидата, постарайтесь получить ответы на следующие вопросы:

1. Смогли бы вы стать экспертом, который непрерывно обучается? «Быстрое обучение очень важно в нашей быстро меняющейся компании и отрасли. Выберите ключевую область деятельности в работе, где вам нужно постоянно иметь новейшие знания. Затем покажите нам в нескольких деталях, как вы будете поначалу обучаться и потом удерживаться в статусе эксперта». (В качестве альтернативы вы можете спросить, как кандидаты сохраняли ··статус эксперта на нынешней работе).

2. Способны ли вы адаптироваться под резкие изменения? «В быстро меняющихся, хаотичных и нестабильных условиях, в которых нам приходится работать, каждый сотрудник и каждый процесс должны быть адаптивными. Покажите нам, как бы вы приспосабливались к ситуации, которая возникла в вашей работе (предоставьте кандидатам возможное существенное изменение, которое требует способности адаптироваться в работе), проведите нас по этапам, как бы вы адаптировались к ней». (Вы также можете попросить следующее: «Расскажите нам о ситуации в вашей нынешней работе за последний год, которая требовала от вас быстрой адаптации с совершенно иным подходом. Расскажите нам о ситуации, которая требует значительной адаптивности, а затем поэтапно опишите, как вы и ваша команда успешно адаптировались к ней»).

3. Покажите нам, как вы будете внедрять инновации. «Наша компания ориентирована на инновации, поэтому нам нужны сотрудники, способные их внедрять. Выберите одно важное направление в работе и проведите нас через этапы, как бы вы вносили изменения в это направление в течение первого года работы». (В качестве альтернативы вы можете попросить кандидатов выбрать направление в их предыдущей работе, а затем показать, как были внедрены инновации, и какова была их роль на каждом этапе»). 

IV) Помогите нам лучше понять вас.

Некоторые вопросы интервью, которые касаются индивидуальных компетенций или предпочтений, могут быть улучшены, если вы попросите кандидатов ранжировать ответы от наиболее важных до наименее важных. Убедиться в том, что вы успешно «продали» кандидата, вам поможет ценный вопрос, охватывающий решения, которые они будут использовать в работе. Другие вопросы с ранжированными ответами позволяют выявить предпочтения в привлечении мотиваторов, сильных сторон и лучших способов управления.

1. Перечислите и ранжируйте факторы в принятии предложения о работе. «У вас есть выбор. Делая вам предложение о работе, мы бы хотели, чтобы оно удовлетворяло ваши потребности. Поэтому нам важно знать факторы (заработная плата, должностные обязанности, уровень ответственности и т.д.), по которым вы определите, является ли «наша работа» подходящей для вас. Назовите пять ключевых факторов, которыми вы будете руководствоваться, оценивая имеющиеся предложения о работе и принимая решение о лучшем. Перечислите их в порядке убывания, начиная с самого важного».

2. Перечислите и ранжируйте ваши мотиваторы. «Мы хотим быть уверены в том, что предоставляем каждому сотруднику правильный набор мотиваторов. Перечислите пять ключевых факторов, которые, как вы считаете, лучше всего мотивируют вас в работе. Перечислите их в порядке убывания, начиная с самого важного».

3. Перечислите наиболее эффективные подходы для управления вами. «Мы хотим, чтобы каждый новый сотрудник имел шансы на успех. Вы можете помочь нам достичь этой цели, выделив наиболее эффективные способы управления вами. Для каждого из факторов управления (обратная связь, поощрения, степень контроля, коммуникационные методы, стиль лидерства) выделите наиболее эффективный подход для оптимизации производительности».

4. Перечислите и оцените возможности, которые вы способны внести в эту работу. «Важно полностью понять сильные стороны каждого нового сотрудника и то, как они соответствуют требованиям. С учетом четырех ключевых категорий – знаний, опыта, образования и навыков – перечислите в порядке убывания ваши пять сильнейших способностей, которые делают вас главным исполнителем в работе».

Заключительные мысли

Менеджеры по найму должны знать, что благодаря социальным медиа вопросы интервью стали теперь легкодоступны. Это означает, что если вы работаете в крупной компании, кандидаты могут найти типичные вопросы интервью (и лучшие ответы на них) на сайтах типа Glassdoor. Так что, если вы полагаетесь на типичные вопросы, скорее всего вы получите заранее отрепетированные ответы. Лучшим вариантом станут вопросы, которые я привел здесь. Они эффективнее для сложных профессионалов, которые знают, как идентифицировать и решать проблемы. Однако, задавая эти глубокие вопросы кандидатам среднего уровня, не удивляйтесь тому, что они будут реагировать на них с пустым взглядом.

Очевидно, что эффективные вопросы – это только первая часть оценки; вам также необходимо подготовить диапазон ответов от сильнейшего до слабого по каждому вопросу. Я разработал и использовал каждый из этих вопросов на протяжении нескольких десятилетий, поэтому ручаюсь за их эффективность. Используя их, вы обнаружите, что ведущие профессионалы предпочитают именно эти типы вопросов вместо распространенных вопросов в стиле «расскажите о себе». Неважно, соберетесь вы использовать мои вопросы или разработаете свои собственные, но они должны быть нацелены на: 1) реальные проблемы, 2) конкретную работу и 3) вашу компанию.


КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ...

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.
Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажамменеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям"
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии"