Составляем объявление о вакансии


Театр начинается с вешалки, ну а рекрутинг — с подачи объявления о вакантных должностях.

Составляем объявление о вакансииСреди рекрутинговых инструментов именно объявление о вакансии пользуется неизменной популярностью. Возможно, в поиске редких специалистов и топ-менеджеров этот инструмент и уступает хедхантингу, но в массовом подборе сотрудников — незаменим.

Все вакансии в любой организации можно подразделить на «рабочие», т.е. вакансии, возникающие вследствие перемещения или увольнения какого-либо сотрудника, и «новые», т.е. вакансии, возникающие в результате реорганизации или создания нового подразделения.

Для того чтобы определить портрет работника, подходящего для назначения на «рабочую» вакантную должность, необходимо лишь обобщить данные о функциональных требованиях и обязанностях, исходя из имеющегося опыта. А вот требования к претенденту на «новую» вакансию заставляют искать именно ту «золотую середину», которая позволит с одной стороны, облегчить поиск претендентов на вакантную должность, а с другой стороны, отфильтрует кандидатов, несоответствующих выдвигаемым требованиям. Хотя реалии таковы, что очень часто ошибки в объявлении встречаются для обеих групп вакансий.

Ориентируемся на соискателя.

Любой HR-специалист должен не только четко представлять портрет будущего специалиста, но и уметь вживаться в роль кандидата и предугадывать его реакцию. Естественно, любому соискателю хочется видеть наиболее полную информацию об обязанностях, условиях и оплате труда.

Работодатели нередко избегают ответов на некоторые вопросы, например, пишут "зарплата по результатам собеседования", "конкурентоспособная зарплата", не указывая конкретных цифр. Часто это делается намеренно и бывает вполне обоснованно, например, требованиями корпоративной культуры. В идеале вакансия призвана вызвать отклик только у тех, кто в точности ей соответствует. Для этого объявление должно быть достаточно конкретным, чтобы разжечь аппетит нужного соискателя, и в то же время достаточно расплывчатым, чтобы у него возникло желание встретиться с работодателем и обсудить детали.

Если же перед очередным рекрутингом ставится задача не только найти сотрудника, но и создать базу для будущих вакантных должностей, то целесообразно расширить сферу поиска, с тем чтобы потом отфильтровать поток соискателей. Хотя это и потребует дополнительных временных затрат, но зато те, кто не подошел вам сегодня, возможно, пригодятся позднее.

Избегаем ошибок — без труда набираем персонал.

С развитием интернета создать объявление о вакансии не так уж и трудно: сайты предлагают определенный набор полей, который значительно облегчает процесс составления объявления. Единственным полем, где специалист по кадрам может «развернуться» это комментарии к вакансии, в которых можно указать дополнительную информацию, которая «зацепит» соискателя.

Казалось бы, стандартизация объявлений позволяет уменьшить количество неграмотных сообщений о вакантных должностях. К сожалению, ошибки встречаются, причем даже у самых маститых кадровиков. Вот самые распространенные из них:

Двойное значение вакантной должности, т.е. написание названия должности через дробь, что, по сути, означает совмещение различных должностей. Такие формулировки только запутают соискателя — кто нужен-то? Или работодатель пытается сэкономить на сотруднике? Указывайте одну должность. Или составьте объявления для разных позиций. 

Излишне подробное перечисление всех должностных обязанностей. Лучше выделить ключевые функции и рассказать о них коротко и ясно, записав каждую отдельно. Большой список обязанностей отпугнет хороших специалистов с заниженной самооценкой. Плоха и другая крайность — размытость формулировок или фразы «стандартные обязанности», «обязанности, согласно инструкции». 

Нечеткость, неясность и, главное, недостоверность информации, касающейся размера заработной платы. Для сохранения безупречной репутации организации и создания ее положительного имиджа, необходимо быть честным и конкретным со своими будущими работниками. А пустые обещания приведут лишь к текучести кадров и негативному настрою персонала. 

Категоричность критериев отбора претендентов. Ведь ограничения по половозрастным характеристикам не являются определяющими для большинства организаций. Фразы типа «Встречаемся только с кандидатами, имеющими опыт работы от 5 лет в такой-то отрасли» значительно сузят круг соискателей. Используйте более гибкие формулировки. 

Недостаток информации о самой организации или об условиях работы. Иногда компании, публикующие объявления о вакансиях, не желают быть узнаваемыми. Это допустимо. Однако, лучше, если при минимуме информации в тексте вакансии имеется возможность по ссылке перейти на собственный сайт организации, откуда можно почерпнуть недостающие сведения. 

Безграмотность и наглость, категоричность суждений также отпугнут уважающих себя специалистов. Профи вряд ли откликнется на небрежный текст. Безграмотное объявление наводит на мысль о несерьезности работодателя. 

Все эти советы помогут не только найти подходящего сотрудника и сэкономить время, но и устроить соискателя именно туда, куда он и стремился.

 

КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ...

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.
Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажамменеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям"
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии"