Театр начинается с вешалки, ну а рекрутинг — с подачи объявления о вакантных должностях.
Среди рекрутинговых инструментов именно объявление о вакансии пользуется неизменной популярностью. Возможно, в поиске редких специалистов и топ-менеджеров этот инструмент и уступает хедхантингу, но в массовом подборе сотрудников — незаменим.
Все вакансии в любой организации можно подразделить на «рабочие», т.е. вакансии, возникающие вследствие перемещения или увольнения какого-либо сотрудника, и «новые», т.е. вакансии, возникающие в результате реорганизации или создания нового подразделения.
Для того чтобы определить портрет работника, подходящего для назначения на «рабочую» вакантную должность, необходимо лишь обобщить данные о функциональных требованиях и обязанностях, исходя из имеющегося опыта. А вот требования к претенденту на «новую» вакансию заставляют искать именно ту «золотую середину», которая позволит с одной стороны, облегчить поиск претендентов на вакантную должность, а с другой стороны, отфильтрует кандидатов, несоответствующих выдвигаемым требованиям. Хотя реалии таковы, что очень часто ошибки в объявлении встречаются для обеих групп вакансий.
Ориентируемся на соискателя.
Любой HR-специалист должен не только четко представлять портрет будущего специалиста, но и уметь вживаться в роль кандидата и предугадывать его реакцию. Естественно, любому соискателю хочется видеть наиболее полную информацию об обязанностях, условиях и оплате труда.
Работодатели нередко избегают ответов на некоторые вопросы, например, пишут «зарплата по результатам собеседования», «конкурентоспособная зарплата», не указывая конкретных цифр. Часто это делается намеренно и бывает вполне обоснованно, например, требованиями корпоративной культуры. В идеале вакансия призвана вызвать отклик только у тех, кто в точности ей соответствует. Для этого объявление должно быть достаточно конкретным, чтобы разжечь аппетит нужного соискателя, и в то же время достаточно расплывчатым, чтобы у него возникло желание встретиться с работодателем и обсудить детали.
Если же перед очередным рекрутингом ставится задача не только найти сотрудника, но и создать базу для будущих вакантных должностей, то целесообразно расширить сферу поиска, с тем чтобы потом отфильтровать поток соискателей. Хотя это и потребует дополнительных временных затрат, но зато те, кто не подошел вам сегодня, возможно, пригодятся позднее.
Избегаем ошибок — без труда набираем персонал.
С развитием интернета создать объявление о вакансии не так уж и трудно: сайты предлагают определенный набор полей, который значительно облегчает процесс составления объявления. Единственным полем, где специалист по кадрам может «развернуться» это комментарии к вакансии, в которых можно указать дополнительную информацию, которая «зацепит» соискателя.
Казалось бы, стандартизация объявлений позволяет уменьшить количество неграмотных сообщений о вакантных должностях. К сожалению, ошибки встречаются, причем даже у самых маститых кадровиков. Вот самые распространенные из них:
Двойное значение вакантной должности, т.е. написание названия должности через дробь, что, по сути, означает совмещение различных должностей. Такие формулировки только запутают соискателя — кто нужен-то? Или работодатель пытается сэкономить на сотруднике? Указывайте одну должность. Или составьте объявления для разных позиций.
Излишне подробное перечисление всех должностных обязанностей. Лучше выделить ключевые функции и рассказать о них коротко и ясно, записав каждую отдельно. Большой список обязанностей отпугнет хороших специалистов с заниженной самооценкой. Плоха и другая крайность — размытость формулировок или фразы «стандартные обязанности», «обязанности, согласно инструкции».
Нечеткость, неясность и, главное, недостоверность информации, касающейся размера заработной платы. Для сохранения безупречной репутации организации и создания ее положительного имиджа, необходимо быть честным и конкретным со своими будущими работниками. А пустые обещания приведут лишь к текучести кадров и негативному настрою персонала.
Категоричность критериев отбора претендентов. Ведь ограничения по половозрастным характеристикам не являются определяющими для большинства организаций. Фразы типа «Встречаемся только с кандидатами, имеющими опыт работы от 5 лет в такой-то отрасли» значительно сузят круг соискателей. Используйте более гибкие формулировки.
Недостаток информации о самой организации или об условиях работы. Иногда компании, публикующие объявления о вакансиях, не желают быть узнаваемыми. Это допустимо. Однако, лучше, если при минимуме информации в тексте вакансии имеется возможность по ссылке перейти на собственный сайт организации, откуда можно почерпнуть недостающие сведения.
Безграмотность и наглость, категоричность суждений также отпугнут уважающих себя специалистов. Профи вряд ли откликнется на небрежный текст. Безграмотное объявление наводит на мысль о несерьезности работодателя.
Все эти советы помогут не только найти подходящего сотрудника и сэкономить время, но и устроить соискателя именно туда, куда он и стремился.