Секретное оружие на интервью. Как с помощью вопросов на собеседовании оценить кандидата на 100% всего за 40 минут
С их помощью можно очень многое выяснить о человеке. Что рекрутер и пытается сделать.
Представь, за час собеседования HR-менеджер должен всесторонне изучить кандидата. В первую очередь проверить, насколько достоверна и комплиментарна информация в его резюме.
Иногда соискатели любят писать о своем опыте общими фразами, а эйчару нужно выяснить реальный опыт, реальные обязанности и реальные результаты.
Специалист по подбору должен определить наличие или отсутствие у кандидата требуемых компетенций, личных качеств и, ко всему, понять его мотивацию – что хочет сам соискатель.
Кроме того, ему необходимо понять, подходит ли кандидат компании, сможет ли работать с конкретным руководителем и в конкретном коллективе. Плюс еще спрогнозировать, насколько успешно он будет работать и долго ли компания «сможет удерживать» его.
Согласись, задача с вызовом. А у рекрутера такая работа – помочь руководителю выбрать не лучшего, а выбрать максимально подходящего.
Его задача – выбрать того, кто больше всего подходит именно в эту компанию и именно на эту должность. И кто будет работать минимум несколько лет.
С помощью каких вопросов мы можем оценить кандидата всего за 40 минут?
Важно понимать, что на собеседовании нужно задавать вопросы, которые вам дадут нужную и важную информацию, а не просто «поболтать» о темах, которые интересуют кандидата и работодателя.
Помните, что вы проводите оценку кандидата и каждый ваш вопрос поставлен с какой-то целью.
Вопросы помогают определить наличие той или иной компетенции и знания у кандидата, которое вам необходимо.
Вы проводите первичное интервью и можете составить изначально список вопросов, которые дадут вам полную картину о кандидате. Сделайте это один раз и не будуте думать, что спрашивать его во время интервью.
Это один из важных моментов подготовки вопросов к интервью. Но есть еще один — когда работодатели знают, что спросить, но не знают что потом делать с этим ответом.
Мы делаем комплексную оценку кандидата по ключевым показателям и каждый вопрос рисует нам целостную картинку о будущем сотруднике.
И так специфика вопросов и техники формулировки
Вопрос должен раскрывать ключевую компетенцию, что важна для компании и вакансии.
Ответ, который мы получим должен быть оценен балом.
Поэтому есть такие правила написания вопросов для определение нужных компетенции у кандидатов:
Не задавайте кандидату закрытых вопросов для определения компетенции, на котороые можно ответить Да или Нет. (Исключение — возраст, образование, сколько лет опыта в данной сфере — это биографические моменты).
Биографические вопросы — используются для уточнения информации, которая указана в резюме кандидата.
Создавайте ситуационные вопросы.
Примеры:
1. Руководитель сообщил, что планирует ехать в Лондон на 5 дней в следующем месяце. Вам необходимо оформить командировку и решить все организационные вопросы по перелету, проживанию. Ваши действия.
2. Ваш руководитель ошибся и назвал водителю такси не тот аэропорт. Он звонит с полдороги и говорит Вам об этом. До конца регистрации осталось полчаса, а ехать минимум 45 минут. Ваши действия.
Создавайте кейс-вопросы.
Примеры:
1.Ставите ли Вы в жизни перед собой цели? Что делаете для их достижения? Насколько часто их достигаете?
2. Расскажите о своих профессиональных целях. Приведите пример последней цели, которую Вы достигли.
3. Как Вы считаете, персональный ассистент должен быть инициативным? Почему? В чем должна проявляться инициатива?
4. Приведите пример, когда Ваша инициатива воплотилась в жизнь.
5. Можете себя назвать лидером? Почему Вы считаете/не считаете себя лидером?
6. Кто в Вашем понимании лидер? Может руководитель компании быть не лидером для своих подчиненных? Если нет, почему?
Провокационные вопросы на личностные качества: конфликтность, обидчивость, стресоустойчивость, амбициозность
Примеры:
1. Если критика в отношении Вас не справедлива, что Вы делаете?
2. Вас просят выполнить работу, которая не входит в Ваши непосредственные обязанности, но больше никто ее сейчас не сможет сделать исходя из уровня квалификации. Ваши действия.
«Вопросы это Ваша шпаргалка на собеседовании» = объективная оценка кандидата»
Подготовка к интервью сэкономит недели, а возможно и месяцы времени. Вы с легкостью будете оценивать кандидатов, используя всего один алгоритм.
Не нужно запоминать все: как звали кандидата? Что он отвечал? Почему он понравился?
Никогда не будете забывать о том, что спрашивать кандидата. У Вас будет Готовность No1 к любому собеседованию.
Помните, что Правильные Вопросы помогут на Собеседовании Оценить Кандидата на 100% всего за 40 минут.