Применение «правила трех» при подборе персонала
Это правило можно использовать несколькими путями. Во-первых, это проведение собеседований как минимум с тремя кандидатами на любую вакансию. Поговорив с тремя людьми, Вы получите гораздо лучшее представление о том, из какого рода кандидатов Вам придется выбирать и на что именно обращать внимание. Никогда не принимайте на работу первого же пришедшего кандидата. Соблюдение этого принципа спасет Вас от многих проблем и разочарований.
Второе применение «правила трех» — проведение как минимум трех собеседований с понравившимся кандидатом. Часто бывает, что на первом собеседовании кандидат кажется идеальным вариантом, на втором — удовлетворительным, а на третьем — совершенно неприемлемым. Есть компании, которые перед принятием человека на работу проводят с ним по двадцать пять раундов собеседований. Их руководители отлично представляют, насколько сильно кадровые решения сказываются на долговременной прибыли бизнеса, и не жалеют усилий на процесс подбора. Никогда не предлагайте человеку место до тех пор, пока не встретились с ним как минимум трижды.
Никогда не предлагайте работу на первом же собеседовании. Если кандидат Вам понравился, пригласите его/ее прийти на второе, а затем и на третье собеседование. Помните, что на первом собеседовании кандидат всегда старается показать себя в лучшем виде. На втором собеседовании Вы можете увидеть совершенно иную картину, а на третьем Ваше впечатление будет настолько отличаться от первоначального, что Вы удивитесь, о чем думали в тот первый раз.
В-третьих, беседуйте с понравившимся Вам кандидатом в трех различных местах. Первое собеседование можно провести в офисе. Второе — в холле у входа в здание или в отдельной комнате. Третье — в кафе через дорогу. Бывает, что человек, производящий великолепное впечатление в офисной обстановке, в холле покажется менее ярким, а в кафе и вовсе заурядным. Если кандидат желает показаться перед Вами лучше, чем он есть на самом деле, то в трех различных ситуациях ему поневоле придется открыть свое настоящее лицо.
Кадровые решения, принятые на основе одной лишь внутренней симпатии или антипатии, часто оказываются ошибочными. Поскольку люди по природе легко подвластны эмоциям, мы должны проводить границу между своей эмоциональностью и принимаемыми решениями. Именно поэтому столь важно вести процесс подбора медленно и осмотрительно.
Четвертое применение правила: собеседование с кандидатом проводится как минимум тремя разными менеджерами или коллегами. Не стоит полагаться лишь на собственное чутье. Пусть в процессе подбора персонала поучаствуют другие сотрудники, которые смогут увидеть кандидата с самых разных точек зрения. Вполне возможна ситуация, что понравившийся Вам кандидат окажется совершенно не пригоден после того, как будут выслушаны впечатления других сотрудников.
Главное преимущество, которое Вы получаете от участия рядовых сотрудников в проведении собеседований, — гораздо более легкая адаптация нового работника после того, как решение его взять принято. Люди в компании будут знать, что принимали участие в судьбе нового члена коллектива, и в итоге сознание их ответственности перед Вами, перед новым сотрудником и перед компанией укрепится. Вы получаете двойную пользу в виде принятия грамотного кадрового решения и возросшей лояльности персонала.
Пятое применение «правила трех»: проведение беседы по меньшей мерее с тремя бывшими коллегами кандидата. Постарайтесь поговорить не только с «предпочтительными» поручителями кандидата, но и с другими людьми, которые тесно с ним общались. Попросите их высказаться на предмет соответствия их бывшего коллеги должности в Вашей компании. Благодаря простому замедлению принятия кадровых решений Вы оградите себя от множества ошибок и получите гораздо более широкое поле выбора. Привыкните регулярно применять волшебное число три, и будете удивлены, насколько усилится Ваша способность искать и нанимать подходящих кандидатов.