Портрет идеального кандидата


Портрет идеального кандидата

Портрет идеального кандидатаНаверняка, многие подборщики сталкивались с такой проблемой. Вы перебираете множество резюме, отбираете, на ваш взгляд, самые подходящие, радостно обзваниваете кандидатов, приглашаете их на встречу, направляете к руководителю, но…нет, нет и нет. Кандидаты не подходят. Давайте разберёмся, что нужно сделать, чтобы такие ситуации свести к минимуму.

Начнем с того, что нужно определиться, с какой целью мы закрываем вакансию, для этого необходимо встретиться с сотрудником, который будет являться руководителем того, кого мы ищем.

Давайте начнем с простого. Мы ищем продавца. В зависимости от того, из каких сотрудников состоит коллектив: нужен сотрудник, который будет заниматься выкладкой  или больше прямыми продажами (либо другое). Отталкиваясь от этого, можно сформировать список характеристик, которыми должен обладать кандидат. Характеристики кандидата можно разделить на первостепенные, второстепенные и дополнительные пожелания.

Более правильно относить к первостепенным  характеристикам личностные качества,  такие как целеустремленность, внимательность, аккуратность, обучаемость,  инициативность и т.д., а опыт работы, стаж работы  - к второстепенным, т.к. многие компании учат «по – своему», нет единого стандарта обучения торгового персонала, все зависит от корпоративной культуры компании.  Иногда проще научить  сотрудника без опыта работы «с чистого листа», чем опытного кандидата с устоявшимся профессиональным мировоззрением. Такой подход возможен, если должность не требует специализированных знаний и основного или дополнительного образования. В обратном случае, характеристики нужно поменять местами.  Дополнительными пожеланиями являются пол, возраст, место проживания и семейное положение. (Помните, несоответствие кандидата дополнительным пожеланием не может являться поводом для отказа по законодательству!!!!).

Удобно, если в компании есть утвержденные генеральным директором профили должности, на которые вы будете опираться при отборе резюме. Он может выглядеть следующим образом.

Портрет идеального кандидата

Еще одним незаменимым помощником при определении характеристик более подходящих кандидатов является кадровая заявка. Так же этот документ позволит вам более быстро ориентироваться в вакансии, не задавать заказчику постоянно возникающие уточняющие вопросы и регламентирует порядок действий при работе с кандидатами.  Кроме того, вы сможете ответить на различные уточняющие вопросы от соискателей.

Удобно будет, если шаблон кадровой заявки представлен в табличном виде, вы просто направляете ее руководителю для заполнения. Хорошо, если заполненный вариант возвращается к вам с подписью. Таким образом, вы получаете подтвержденные ориентиры для поиска. Из каких пунктов может состоять кадровая заявка.

Общие моменты: подразделение, в котором открыта вакансия, непосредственный руководитель, руководитель подразделения, наличие и количество подчиненных.

Описание вакансии: основной функционал (понятно, что можно использовать должностную инструкцию, но заполняющий сотрудник более точно определит ключевые моменты), задачи на испытательный срок.

Условия вакансии: режим, наличие и частота командировок, территориальное расположение офиса, оклад, наличие премий и льгот, возможность профессионального и карьерного роста.

Требования к кандидату: образование (м.б. руководителя интересуют соискатели с  конкретным образованием, из конкретных учебных заведений), опыт работы (розничные сети, производство и т.д.), личные качества, знание программ, иностранного языка, специальные требования.

Источники поиска: возможно, руководитель посоветует вам какие-то специализированные сайты или форумы.

Отсеивающие вопросы:  3 – 5 вопросов, которые смогут позволить подборщику отсеять критично не подходящих кандидата (это может быть даже наличие каких-либо специальных допусков).

С «техническими моментами» все достаточно просто, а вот на личные качества стоит обратить внимание.  Например, возникла потребность закрыть вакансию конвенциональной ориентации, бухгалтер или финансист. И в строке личные качества руководитель указывает общительность, контактность, оптимизм и жизнелюбие. Вы принимаете эту заявку, а потом руководитель говорит: «Какой-то он не веселый!»  Да, такое тоже может быть…Вам, как специалисту, следует обсудить этот вопрос с заказчиком.  Не правда ли, что в таком случае более уместными будут такие качества как внимательность, педантичность, усидчивость.  Запомните, что качества должны быть профессионально значимыми! То есть  нужно учитывать те  характеристики, которые  будут способствовать наиболее эффективной работе.  Так же необходимо обсудить сроки закрытия вакансии. Оцените ситуацию, высококвалифицированного специалиста всегда сложнее найти, чем рядового работника.

Если в вашей компании нет корпоративной модели компетенций (вам стоит ее создать!), при отборе резюме ориентируйтесь именно на ту информацию, которая  указана в кадровой заявке. Теперь подробнее о личных качествах. Имея представление о наиболее подходящем кандидате, проще подготовиться к интервью. Опираясь на имеющийся список характеристик, можно составить ряд вопросов на выявление тех самых черт личности. Например, мы ищем юриста.

Определим возможные значимые   качества.

Качество

Как выявить

Комментарий

Проницательность в общении

Расскажите, как вы налаживали общение с незнакомым человеком? При этом, наладить контакт Вам необходимо для завершения какой – либо цели.

Этот вопрос подходит так же для определения способности устанавливать контакт.  Анализирует ли поведение человека, вступая в контакт, определяет/корректирует ли стратегию поведения ?

Мобильность мышления

Назовите  способы решения ситиуации:……

Чем больше вариантов назовет, тем больше видит ситуацию с различных ракурсов, может использовать различные ресурсы для решения.

Внимание к деталям

Вспомните ситуацию, когда вы выполняли работу, в которой было необходимо учитывать множество факторов и нюансов. Насколько комфортно было выполнять эту работу? Каков был результат? Или просто дайте документ, содержащий множество профессиональных ошибок.

Оцените, что кандидат оценивает как факторы или нюансы. Проанализируйте, насколько детально он описывает данный процесс.

Эрудиция

Расскажите, как ваш кругозор помогает Вам в работе?

То, насколько развернутый ответ дает кандидат уже говорит об уровне эрудиции. Откуда вообще черпает информацию? Как понимает, куда обратиться при недостатке информации?

Таких качеств может быть огромное разнообразие, в зависимости от корпоративной культуры или отрасли компании, чем вообще специалист юридического отдела будет заниматься?  Несомненно, есть перечень общих личностных характеристик, которые влияют на работу человека  в любом юридическом отделе.  Это касается практически всех профессий.  

Итак, на что стоит обратить внимание  при составлении портрета кандидата.

  1. Какими качествами и навыками должен обладать кандидат, чтобы работать эффективно?
  2. Специфика работы – в какой сфере будет работать специалист?
  3. Наличие прямых или функциональных подчиненных, если подчиненные есть, то нужно добавить управленческие знания/умения/склонности/компетенции;
  4. Состав отдела, кто является непосредственным руководителем, кто коллеги, т.е. какому человеку будет комфортнее влиться в коллектив;
  5. Сложность работы, т.е. обязателен ли опыт или можем взять выпускника вуза.

Выделите для себя основные критерии, на что вы будете опираться при отборе кандидатов, ведь редко бывает, что соискатель отвечает всем требованиям, иначе поиск может затянуться на долгое-долгое время, и вы не облегчите себе работу, а затрудните. Расставьте акценты, не стесняйтесь общаться с заказчиком. Тем не менее, зная специфику работы на данной вакансии, вероятность того, что вы подберете наиболее подходящего кандидата увеличивается многократно!

 

 

Источник