О телефонном собеседовании


Правила и ошибки телефонного собеседования

Правила и ошибки телефонного собеседованияСегодня мы поговорим об основных правилах и типичных ошибках во время проведения телефонного собеседования. И проиллюстрировать их я хотела бы распространенным в сети Интернет аудироликом, в котором некий соискатель пытается по телефону трудоустроиться в известную сеть ресторанов быстрого питания. Поэтому сначала предлагаю Вам ознакомиться со стенограммой аудиозаписи - "Трудоустройство по телефону".

Ознакомились? Тогда переходим к разбору.

Соответствие кандидата формальным требованиям

Итак, как Вы уже знаете, первая и самая главная задача телефонного собеседования – это выяснить, соответствует ли соискатель «проходному минимуму» для данной должности. Делается это элементарно: с помощью прямых вопросов к кандидату.

В нашем примере это такие вопросы, как:

  • Сколько вам лет?
  • Гражданство у вас какое?
  • Вы прописаны в Москве, Московской области?
  • У вас есть медицинская книжка?

Казалось бы, все просто: задавай вопросы, получай ответы, делай выводы… Однако практика показывает, что довольно часто сотрудник, проводящий оценку, игнорирует факт несоответствия кандидата какому-либо требованию к вакансии (или даже нескольким) и, вопреки логике и здравому смыслу, таки приглашает заведомо «не проходного» соискателя на очное собеседование. А ведь время – самый невосполнимый ресурс, и тратить его на общение с малоперспективными соискателями, особенно в нынешние нестабильные времена, – непозволительная роскошь.

Самый лучший завтрашний день не вернет вчерашнего. © Китайская пословица.

Упущенное время самым длинным арканом не поймаешь. © Монгольская пословица.

Так, в нашем примере из аудиоролика таких «звоночков» о несоответствии соискателя было несколько.

Во-первых, с первых минут общения налицо невнимательность кандидата и пренебрежительное отношение к точным данным: обращение «девушка» к сотруднику с мужским голосом и представившегося мужским именем, многократное переспрашивание («Что?») и перебивание собеседника на полуслове, отсутствие ориентации в днях недели, нежелание записать точный адрес места проведения собеседования («Ну я там спрошу»).

Во-вторых, из разговора можно сделать вывод об отсутствии у кандидата способности выполнять в уме простейшие вычислительные операции:

  • После 2-х месяцев работы заработок увеличим на 15%.
  • А у меня с математикой хреново… Это как? Ну на сколько?

А ведь для сотрудника, в обязанности которого входят обслуживание покупателей в шумном зале и произведение денежных расчетов, эти способности далеко не лишние, правда?

В-третьих, в процессе разговора обнаружилось, что кандидат имеет судимость. Причем заметьте, что менеджером, проводящим собеседование, соответствующего вопроса задано не было (и зря!), и кандидат признался в судимости сам. На практике такое случается довольно редко. Обычно соискатели о таком факте умалчивают в расчете на то, что им повезет, и «щекотливый» вопрос подниматься не будет. Если же в компании существует запрет на трудоустройство людей, имеющих проблемы с законом, то менеджер по персоналу / руководитель опять же впустую потратит свое время на проведение личного собеседования с таким претендентом. А ведь этого можно избежать с помощью всего одного вопроса: «У вас есть судимости?».

И даже на прямой вопрос соискателя в нашем примере о возможности трудоустройства при наличии судимости менеджер предпочел уклониться от однозначного ответа: «более подробная информация будет на собеседовании», «на собеседовании данный вопрос будет обговариваться». Скорее всего, ему было просто «неудобно отказать», поэтому он обнадежил и пригласил кандидата на личное собеседование «из вежливости».

Не надо такой «медвежьей услуги»! На очное собеседование нужно приглашать только тех, кто полностью соответствует минимальным требованиям к вакансии. И если в процессе телефонного интервью Вы обнаружили несоответствие кандидата хотя бы одному обязательному критерию, то собеседование с ним следует тут же прекратить и так прямо и сказать, что человек Вам не подходит. Пожелайте ему удачи в поиске работы и попрощайтесь. Цените свое время и время соискателя!

При этом, конечно, полезно помнить, что любое общение с внешним миром - это косвенная реклама или антиреклама компании. Поэтому к любому соискателю, даже отказывая ему в трудоустройстве, нужно относиться уважительно и корректно.

Ну и, в-четвертых, можно сказать, что в нашем примере соискатель слегка неадекватен и «со странностями».

И принимать такого в штат рискованно:

  • Василий «Паук» Юрков. … Если можно, напишите: «Паук».
  • «Паук» зачем писать?
  • Ну, псевдоним мой.
  • Завтра сможете подъехать?
  • Завтра? Подъехать? Что вы имеете в виду?
  • На собеседование.
  • Ааа! Да, да.

Рассказ о вакансии и условиях работы

Еще одна ошибка, допущенная менеджером в нашем примере, состоит в том, что он начал отвечать на вопросы соискателя и рассказывать о вакансии («Я могу вам предложить «член бригады ресторана» вакансию…», «начальная ставка составляет 108 рублей 43 копейки в час», «после 2-х месяцев работы заработок увеличим на 15%») еще ДО того, как убедился, что этот кандидат действительно может подойти компании.

Запомните главное правило: Вы не предлагаете работу – Вы выбираете подходящего сотрудника! И давать информацию о вакансии, условиях работы и оплаты труда можно только после того, как Вы задали все необходимые вопросы и убедились в том, что это – действительно достойный претендент. В противном случае Вы рискуете быть втянутым в напрасные объяснения. И если умножить их длительность на ежедневное количество проводимых Вами телефонных собеседований, то неоправданные временные затраты, а также возникающие в результате усталость и эмоциональное «выгорание», могут оказаться довольно существенными.

Более того, по телефону следует отвечать только на общие вопросы кандидата касательно вакансии: что нужно делать, с чем работать, какой график работы и т.д. Более детальные же вопросы (про отпуск, схему начисления з/п и премии, условия испытательного срока и т.д.) должны обсуждаться в ходе проведения очного собеседования с соискателнем.

Что, собственно, и сделал менеджер из нашего примера:

  • Начальная ставка составляет 108 рублей 43 копейки в час.
  • А это с налогом и с учетом или как?
  • Более подробная информация на собеседовании.

Кроме того, мы рекомендуем никогда не уговаривать кандидатов. Общайтесь с ними так, чтобы вакансия казалась труднодосягаемой, чтобы они сами стремились получить работу в Вашей компании. Этому может помочь приём «отговаривания» и показывание возможных неудобств и трудностей работы у Вас (обычно 2-3-х «ленивых» попыток достаточно – только не переусердствуйте!).

Такой способ общения позволит Вам выявить «летунов», которые ищут «местечко на время», а также «отсеять» тех кандидатов, у которых на данный момент нет выраженной потребности в работе и/или готовности принимать Ваши «правила игры» (что, несомненно, проявится в ближайшем времени, если такого соискателя всё-таки трудоустроить).

Не сомневайтесь: если человеку действительно нужна работа и/или он заинтересован вакансией именно Вашей организации, то он проявит достаточно упорства и сможет убедить Вас, что он Вам «подойдет». В остальных же случаях - это просто «не Ваш» человек.

Сохранение инициативы в разговоре

Следующее правило телефонного собеседования гласит, что управлять процессом интервью всегда должен работодатель. А управляет тот, кто задает вопросы. И если на деле это не так, то собеседование проводит не потенциальный работодатель с кандидатом, а кандидат с работодателем.

Поэтому с первых минут общения перехватывайте инициативу с помощью вопросов, задавайте кандидату свои правила и управляйте ходом собеседования в нужном именно Вам направлении. Если же кандидат очень настырный и «сыпет» вопросами, то спокойно сообщите ему, что намерены сначала получить ответы на свои вопросы, а потом сможете ответить на его.

Не стоит снижать свою активность и в том случае, когда соискатель оказался Вам симпатичен и соответствует всем формальным требованиям, и Вы решили пригласить его на личное собеседование. Сохраняйте инициативу при назначении встречи за собой! Например, вместо вопроса: «Когда Вам удобно подъехать?» предлагаете вариант (или несколько вариантов), удобный именно Вам.

В нашем примере сотрудник, проводящий собеседование, очень хорошо продемонстрировал навыки удержания инициативы при назначении встречи:

  • Вам будет удобно на Калужской либо на Новослободской?
  • Завтра сможете подъехать?
  • В 12 часов дня сможете подъехать?

Помните, что это соискатель должен подстраиваться под Вас, а не наоборот! Если же кандидат не готов принять и подстроиться под Ваши «правила игры» - вполне возможно, что это признак отсутствия у него способности к лояльности. А это то, что не прививается «корпоративными шашлыками» и системой поощрений. И для компании лучше «отсеять» такого «сотрудника» еще ДО того, как он попадет в штат.

Фирмы отдают преимущество работникам, которых можно создавать «с чистого листа», но этот лист должен быть правильной формы: в домашнем принтере вы не сможете использовать бумагу формата А3, лишь - А4. Как звучало в одной рекламе: "Форма имеет значение...". Ценности также имеют значение, даже больше, чем знание. (размышления одного менеджера по персоналу).

Резюме

В завершении позвольте еще раз перечислить наиболее важные идеи данной статьи, которые полезно соблюдать при проведении телефонного собеседования с соискателями:

  • Сначала нужно убедиться, что кандидат соответствует «проходному минимуму», принятому в компании, и только потом можно отвечать на вопросы соискателя и рассказывать о вакансии;
  • На очное собеседование нужно приглашать только тех, кто полностью соответствует минимальным требованиям;
  • Если по какому-либо критерию кандидат не подходит, нужно СРАЗУ ЖЕ корректно отказать и завершить разговор;
  • По телефону можно отвечать только на общие вопросы соискателя касательно вакансии, детали же обсуждаются на личном собеседовании;
  • Общаться с кандидатами нужно так, чтобы вакансия казалась им труднодосягаемой и чтобы они сами стремились получить работу в компании;
  • С первых минут общения важно с помощью вопросов перехватить инициативу в ведении разговора. Управлять процессом интервью всегда должен работодатель;
  • Цените свое время и усилия! Не тратьте их на малоперспективных кандидатов!
 

КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ...
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.
Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажамменеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям"
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии"