Как нанять нужного специалиста не заглядывая ни в одно резюме

Разместив вакансию, вы в итоге получаете как минимум 250 резюме. Ваша главная задача – не поддаваться откровенной лжи.

Согласно исследованиям сайта Grad School Hub, 40 процентов опрошенных признались, что врут в своих резюме, при этом 78 процентов отметили, что информация в их резюме, может ввести в заблуждение.

Кроме того, велика вероятность отказать человеку, обладающему всеми необходимыми вам профессиональными качествами, просто потому, что у него плохое резюме. Может быть, у него необычное прошлое или он просто не умеет правильно преподносить себя.

Резюме может помочь вам понять, как кандидат проявлял себя на прошлой или нынешней работе. Но это может быть полезно только в том случае, если вы ищете человека на точно такую же работу. К тому же резюме не даст вам представления о том, как этот человек проявит себя в будущем.

Резюме бесполезны.

После ряда неверных решений о найме я проанализировал ряд исследований, ознакомился с чужим опытом и решил раз и навсегда отказаться от резюме.

Лучшие способ оценки профпригодности кандидата – посмотреть на него с разных точек зрения.

Представить, что они уже работают

Вместо резюме я прошу кандидатов заполнить онлайн-заявку, содержащую вопросы и задания, моделирующие рабочий процесс. Например, для вакансии преподавателя, в заявке содержатся такие вопросы, как « Как бы вы ответили на этот вопрос студента?» Для кандидатов на позиции, связанные с написанием текста, я даю небольшое тестовое задание.

Форма заявки может содержать и поведенческие вопросы. Например, «Расскажите о случаях на работе, когда вы проявляли инициативу». Это, во-первых, дает представление о том, как кандидат понимает такие вопросы, во-вторых, демонстрирует те или иные качества потенциального работника.

Данный метод помогает понять, какими техническими знаниями обладает кандидат. Основываясь на его ответах и действиях, я могу без труда составить реалистичную характеристику. К тому же таким образом можно легко выявить людей, не обладающих необходимыми навыками, и значительно сэкономить время на дальнейший отбор.

Узконаправленные вакансии требуют более тщательного и сложного моделирования. Можно нанять всех отобранных кандидатов только на разовый проект. Или временно трудоустроить на контрактной основе на несколько месяцев, чтобы впоследствии перевести на постоянную основу или, если кандидат не подходит, распрощаться.

Для более целостного представления о кандидатах я использую и другие методы сбора информации.

Тестирование, оценка и отбор

Онлайн тестирование дает общее представление о профессионализме кандидата, его потенциале и стиле работы. На сегодняшний день существует ряд сторонних сервисов, предлагающих автоматизированную оценку персонала. (Перед использованием того или иного сервиса, проконсультируйтесь с юристом о законности использования данных методов в рекрутинге).

Результаты позволяют лучше понять кандидата, но я никогда не придаю данным тестам большого значения. Я никогда не нанимаю и не отказываю кандидатам, основываясь только на результатах тестирования. Это так же глупо, как принимать решение о найме, после одного лишь прочтения резюме.

Если же выбор стоит между двумя на первый взгляд схожими кандидатами, то тестирование может внести некоторую ясность. Но только использование всех трех методов позволит составить четкий портрет потенциального работника.

И наконец, интервью (собеседование)

Кандидаты, сумевшие пройти так далеко, уже доказали, что достойны работы.

Если у меня есть вопросы о том, что я уже знаю, то я задам их на интервью. Но чаще всего, цель интервью – взаимопонимание. Каково будет на самом деле работать с этим человеком?

Обычное собеседование не может предсказать насколько человек будет хорош, как работник. Но в ходе общения можно узнать о том, насколько кандидат вписывается в уже существующий коллектив.
Кстати, на данном этапе я знаю о кандидате больше, чем он или она знает об остальном коллективе. Поэтому я стараюсь уровнять условия и больше даю возможность кандидату самому задавать вопросы, нежели отвечать на мои.

Резюме бесполезны при найме. Другие способы позволяют лучше предсказать успех и эффективность кандидата. Я считаю, что настало время отказаться от резюме.