Групповое интервью. Реакция соискателей
Собираясь применить такую тактику отбора претендентов на возникающие вакансии, работодателю следует иметь в виду, что дух соперничества не присущ нашему менталитету.
Практика компаний, использующих такую методику, показывает, что реакция соискателей бывает неожиданной.
Нередки случаи, что как только кандидаты понимают, что им предстоит «групповое интервью», они тут же предпочитают, по возможности, незаметно уйти, придумав на ходу какую-то мало правдивую отговорку.
Например, в одной компании из полутора десятка человек, приглашенных на групповое интервью, как правило, двое уходили прямо от дверей, понимая, что на собеседовании они не будут одни. Еще 3-4 человека уходили после представления компании, говоря о том, что конкурс слишком велик, и шансы получить работу слишком малы. И только 8-9 претендентов решались после представления себя перейти к групповому заданию.
Соискатели часто возмущаются такими методами работодателей, считая, что те пользуются зависимостью ищущих работу от большей конкуренции в условиях кризиса. Наши люди не привыкли, чтобы к ним относились, как к безликой толпе, зная, что раньше работодатель всегда находил время для индивидуального общения с претендентом на рабочее место.
Многие считают, что работодатели просто наглеют, придумывая различные конвейерные испытания для соискателей. Что в погоне за прибылью они всячески экономят свои затраты на людях, загоняя их в зависимое положение и выплачивая в результате мизерные зарплаты.
К тому же, необходимо учитывать, что такой подход к подбору кандидатов создает у последних впечатление, что в данной компании существует постоянная текучесть кадров, нет сформированного коллектива, а все вакансии постоянно открыты.
Соискатели нередко боятся, что в такой фирме слишком плохие условия труда или слабо ценят своих сотрудников. Они опасаются, что отсюда их могут немедленно уволить, если вдруг на рынке найдется работник чуть лучше.