Служба подбора персонала компании или кадровые агентства?
Любая организация может столкнуться с проблемой найма и подбора персонала. И эта проблема обычно решается одним из двух способов: либо же компания организовывает собственную HR-службу, либо же обращается в кадровое агентство. Как сделать правильный выбор? Какие факторы могут повлиять на наше решение? Рассмотрим положительные и отрицательные моменты каждого способа, т.е. предложим сравнительную характеристику работы собственной службы по подбору персонала компании и внешних кадровых агентств.
Самое главное преимущество собственной кадровой службы – это возможность четкого понимания предъявляемых к кандидатам требований и знание корпоративной культуры, т.к. понять ее можно, лишь проработав в компании не один месяц. Конечно же, содержание собственного HR-отдел не всегда бывает выгодным, особенно если текучесть кадров в компании небольшая. В нынешнее время не является редкостью перегруженность внутренних менеджеров по подбору персонала с учетом всех выполняемых ими обязанностей. Необходимо обратить пристальное внимание именно на этот факт и дать объективную оценку эффективности деятельности сотрудников, постоянно перевыполняющих план. При наличии большого объема работы у внутренних HR-менеджеров подбор персонала следует перепоручить специалистам рекрутинговых компаний.
Часто в кадровые агентства обращаются организации, которые хотят узнать мнение о своем бизнесе со стороны. Рекрутинговые агентства, как правило, лучше знают рынок труда и могут найти сотрудника, способного оправдать надежды компании. Приглашенные специалисты предлагают свежие идеи, приносят с собой новые веяния. Взгляд же внутренних менеджеров часто бывает ограничен рамками бизнеса компании, а также спецификой ее деятельности.
Помощь рекрутинговых агентств бывает необходима, когда компания не хочет, чтобы конкуренты раньше времени узнали о ее планах, поскольку публикация вакансий в открытых источниках ясно говорит о намерениях или проблемах фирмы. Информация быстро становится достоянием рынка, и конфликт с конкурентами неизбежен. По этой же причине хедхантеры обычно не называют компанию, в которую подбирают сотрудника, всем кандидатам, приходящим на собеседование. Имя компании озвучивается в самый последний момент и только финалистам, которые заинтересованы в работе в новой организации и прошли предварительный этап — собеседование в агентстве.
Главным мотивирующим инструментом, который использует в своей работе внутренний HR-менеджер при подборе персонала среднего уровня, является имя компании, иными словами, ее бренд. Никто не предлагает кандидатам на средние позиции высокие зарплаты и расширенные соцпакеты. Руководство разумно относится к вознаграждению, хотя часто оказывается, что почти все вновь пришедшие сотрудники получают более высокую заработную плату по сравнению с той, которая была у них на последнем месте работы. Большие деньги обычно предлагают топ-менеджерам за разработку и развитие нового бизнес-направления и особо значимых для организации проектов.
Имя компании, безусловно, является преимуществом, но оно в основном действует на молодых специалистов, которым очень важно начать карьеру в большой брендовой компании. Для профессионалов, имеющих за плечами большой опыт работы и хороший багаж знаний и навыков, имя компании не имеет большого значения. Таким специалистам гораздо важнее знать цели и задачи организации, ее обороты и инвестиции, а также то, с кем именно придется работать, под чьим руководством, на каких условиях и т.д. На эти вопросы менеджер по персоналу, подбирающий сотрудников для своей компании, к сожалению, в большинстве случаев ответить не может. Его, в отличие от хедхантера, крайне редко посвящают в такие тонкости ведения бизнеса.
HR-менеджер, рассказывая на переговорах о своей компании, может столкнуться с негативной реакцией со стороны кандидата. Этого он ожидает меньше всего, потому что находится «внутри» компании: является приверженцем ее корпоративной культуры, системы управления, стратегии развития, отношения к персоналу. Менеджеры по персоналу часто идут самым простым путем — ищут специалистов в компаниях-конкурентах. Однако это не всегда правильный и эффективный способ поиска хорошего специалиста, т.к. подобные предложения, сделанные HR-менеджером, лояльным по отношению к своей компании, часто воспринимаются отрицательно. У хедхантеров же есть свои приемы грамотного переманивания сотрудников, и в этом случае не страдает чувство собственного достоинства ни одной из сторон.
Квалифицированные специалисты, которым предложения о смене работы поступают достаточно часто, привыкли к определенному отношению и уровню «сервиса» в этом вопросе. Они знают, что обращение в кадровое агентство говорит о серьезности намерений организации, поэтому взаимодействие с хедхантерами дает им чувство защищенности и гарантирует определенную степень конфиденциальности. Кроме того, менеджеры рекрутинговых компаний охотно делятся информацией о ситуации на рынке труда, поддерживают обратную связь. Если переход на рассматриваемую позицию невозможен, сведения о кандидате попадают в базу данных кадрового агентства. В этом случае соискатель может быть уверен, что при появлении подходящей вакансии хедхантер обязательно вернется к рассмотрению его кандидатуры.
Если организация ищет редкого специалиста, имеет смысл обращаться сразу в несколько рекрутинговых агентств, работающих с сотрудниками данного профиля, поскольку каждое из них взаимодействует с определенным количеством кандидатов и уж точно не может сотрудничать со всеми одновременно. Также нужно сказать о том, что хедхантеры нередко ведут карьеру «своих» специалистов на протяжении многих лет и иногда имеют эксклюзивное право вести переговоры от имени кандидата.
Когда заказчик хочет заполучить в свою компанию определенного сотрудника, он может попробовать сделать это сам, но в этом случае практически неизбежен конфликт с серьезными последствиями, минимальные из которых — потеря партнера и выставление штрафных санкций, а также ответные меры. Если же переманиванием данного кандидата занимается рекрутинговое агентство, то никаких претензий не может быть предъявлено, т.к. это ее бизнес, и все зависит только от решения претендента принять или отклонить предложение.
Если внутренняя HR-служба небольшая, то процедура поиска и отбора потенциальных сотрудников может занять достаточно много времени, поскольку происходит в несколько этапов:
1) определение требований к кандидатам и их функциональных обязанностей;
2) размещение в СМИ и Интернете объявлений о вакансии, что, кстати, тоже небезвозмездно;
3) ожидание откликов от претендентов;
4) обзвон кандидатов и назначение встречи;
5) проведение первичного интервью.
В результате получается, что в день приходят несколько претендентов, часто не самых лучших, а между тем важный участок деятельности не закрыт, поэтому снижается качество бизнеса, компания теряет деньги, сумма которых часто значительно больше, чем та, которую необходимо платить рекрутинговым компаниям за их услуги. Хедхантеры делают эту работу более оперативно и направляют внутренней HR-службе только тех кандидатов, которые соответствуют требованиям заказчика. Обычно таких кандидатов бывает не более трех, и, как правило, одному из них делается предложение о работе.
В некоторых случаях рекрутинговые агентства могут выполнять функцию индикаторов (это бывает только по взаимной договоренности между агентством и заказчиком). Например, один из сотрудников фирмы решил уйти, и как только соответствующая информация появляется на рынке, рекрутинговая компания оповещает клиента об этом, в результате чего организация предпринимает превентивные меры, начиная от направленных на удержание сотрудника и заканчивая предварительным подбором нового работника.
Многие компании-заказчики хотят за сравнительно небольшие деньги получить специалиста высокого уровня, причем в описании вакансии работодатель указывает несколько разных, иногда очень противоречивых функций, выполнение которых невозможно одним специалистом. В этом случае консультанты рекрутинговых агентств корректируют требования клиента, особенно в части мотивации, т.к. лучше знают ситуацию на рынке и могут предоставить информацию об уровне предлагаемых компенсаций для аналогичной позиции.
Компании-работодателю следует либо пересмотреть условия, либо поменять планы развития. Сотрудники рекрутинговых агентств нередко играют роль психологов. Консультанты помогают кандидатам справиться с неуверенностью и низкой самооценкой, правильно пройти процесс собеседования, т.к. специалист высокого уровня в определенной сфере не всегда является хорошим оратором. Консультанты ведут разъяснительную работу и с заказчиком, поскольку работодатель хочет видеть в кандидате и приятного собеседника, и профессионала, что практически невозможно. В этом случае приходится делать наиболее подходящий выбор — хорошие отношения внутри коллектива или эффективное развитие бизнеса.
Внутренним HR-менеджерам особенно сложно оценивать специалистов из других отраслей, например, претендента на должность сотрудника клиентского отдела банка, который до этого продавал арматуру на крупном заводе, поскольку у службы персонала компании обычно «замыленный глаз». Тем не менее иногда полезно брать специалистов из других сфер деятельности, т.к. наработанные навыки и знания могут быть применимы в любом направлении, надо лишь изучить специфику отрасли.
Для многих специалистов очень высокого уровня искать работу напрямую считается плохим тоном, поэтому, если компания подбирает топ-персонал с помощью объявлений, это наводит на мысль о дефиците денежных средств организации, а также об отсутствии культуры, т.к. рынок становится более цивилизованным, следовательно, каждый должен заниматься своим делом. Необходимо постоянно оценивать вероятность ошибки, поскольку менеджеры по персоналу не всегда могут в короткий срок закрыть вакансию.
Когда у работодателя опускаются руки, он берет на достаточно высокие позиции не соответствующих требованиям людей — обычно это родственники, знакомые или знакомые знакомых. В результате цена исправления таких ошибок в десятки раз превышает стоимость профессионального подбора, а иногда подобные промахи ведут к краху бизнеса.
Что касается хедхантеров, они нужны и в тех случаях, когда бизнес связан с большими деньгами и зависит от человеческого фактора. Такова, например, позиция доверительного управляющего портфелем в инвестиционной или управляющей компании. Ему поручается управление десятками и даже сотнями миллионов долларов, и от него полностью зависит привлекательность услуг корпорации и доходность бизнеса. Попытка сэкономить на такой позиции чревата серьезными последствиями. В данной ситуации необходимо подключать профессиональных хедхантеров, которые смогут выйти на работающих в этой области профессионалов и корректно провести с ними переговоры.
Услуги рекрутинговых агентств очень нужны, когда компания открывает представительство или филиал в Москве, а головной офис находится в другом городе. Возникает вопрос о поиске сотрудника на руководящую позицию. Рекрутеры не только проводят отбор потенциальных кандидатов на эту должность, но и предоставляют другие свои услуги, например, переговорную комнату для проведения финальной беседы представителей компании с кандидатами. Это очень удобный и эффективный способ закрытия вакансии, т.к. заказчику не нужно нести дополнительных расходов на аренду офиса.
Обращение в рекрутинговые компании позволяет не только своевременно и эффективно решать проблему поиска и подбора персонала, но и получать дополнительные услуги, такие как консультирование по организации деятельности инфраструктурных подразделений компании, мотивации персонала, получение актуальной информации о рынке труда, проведение тренингов и аудита персонала. Все это позволяет увеличивать результативность работы сотрудников, повышать уровень ведения бизнеса и достигать наилучших финансовых показателей деятельности компании.
В заключение хотелось бы еще раз напомнить, почему руководители сегодня все чаще прибегают к помощи рекрутинговых компаний.
1) Работа рекрутинговых агентств основана на изучении проблем работодателя, поэтому используется комплексный подход к поиску кандидата на вакантную должность. Помимо необходимой квалификации при подборе сотрудников учитываются самые разнообразные особенности компании: история, корпоративная культура, общее настроение коллектива. Результатом столь внимательного подхода становится экономия времени работодателя — просмотр претендентов занимает минимальное количество времени и выбор падает, как правило, на первого или второго рекомендованного кандидата.
2) Любая компания стремится получить максимально полезного сотрудника за минимальные деньги — это аксиома. Руководитель организации как никто другой понимает, что обучить нового работника намного дороже, чем взять подготовленного. Существуют определенные проблемы, связанные с принятием на работу людей со стороны, одна из них — безопасность. Как соблюсти баланс между этими факторами и получить желаемое? Оптимальное решение на сегодняшний день — обращение в профессиональное кадровое агентство. Качественная работа и индивидуальный подход — немногое из того, что получает компания, воспользовавшись его услугами.
3) Основа кадровой политики рекрутинговой компании — подбирать сотрудников с максимальным и, возможно, еще нераскрытым потенциалом. Именно поэтому принцип работы специализированного кадрового агентства — глубоко понимать людей и находить среди всех настоящих профессионалов. Не смотреть на рынок через призму бренда — очень важное качество. Агентство дает неоценимые ресурсы для развития деятельности компании.
Квалифицированный и организованный персонал — самый важный из факторов, влияющих на деятельность компании. Часто случается так, что подход к ведению бизнеса, который вчера давал отличные результаты, сегодня считается безнадежно устаревшим, поэтому для успешной работы необходимы не только квалифицированные, мотивированные сотрудники, но и постоянный профессиональный кадровый консалтинг как часть стратегии развития компании.