Рекрутинговая сеть

Каждая компания заинтересована, чтобы в её штат входили наиболее способные и квалифицированные кадры, но поиск таковых представляется подчас нелегкой задачей. В последнее время все больше работодателей, а также профессиональных рекрутеров убеждаются в том, что подбор достойных кандидатов наиболее эффективно осуществлять путем внедрения системы кадровых рекомендаций.

Указанная система заключается в плетении цепочки, а затем и сети рекомендаций, позволяющих выявить подходящего соискателя. Выглядит это следующим образом: человека просят порекомендовать наиболее на его взгляд подходящего на ту или иную должность кандидата, один рекомендует второго, второй в свою очередь сообщает координаты третьего, и в итоге появляется возможность выйти на лучшего кандидата.

Наиболее зарекомендовал себя метод рекрутинговой сети при поиске персонала, при котором стандартные способы поиска сотрудников посредством размещения объявлений в Интернете и СМИ теряют свою эффективность, ввиду специфики профессии и необходимости качественно в сжатые сроки отсеять «лишних» кандидатов.

Так, к примеру, при использовании стандартных методов подбора персонала достойными какой-либо открытой вакансии либо включения в резерв кадров и рекрутинговую сеть может оказаться только 10% от соискателей, а достойных непосредственного собеседования и то 2 %, а времени на их отбор придется затратить немало.

Какие же преимущества дает рекрутинговая сеть?

Не теряя драгоценного времени, работодатель может выявить подходящую для него целевую аудиторию и начать общаться непосредственно с людьми, которые представляют для его компании непосредственный интерес. Наличие телефонного справочника профессионалов своего дела, сформированного на основании информации, предоставленной компетентными людьми, несомненно, упростит процесс кадрового замещения.

Необходимым условием для создания успешной рекрутинговой сети в нужном сегменте рынка является получение корректных достоверных, а также актуальных сведений о соответствующих кандидатах.

Успех в сборе данной информации непосредственно зависит от соблюдения следующих немаловажных правил.

1. Определите, с кого начать формирование рекрутинговой сети. Необходимо выявить внушающих доверие кандидатов, рекомендации которых, несомненно, пойдут на благо вашей компании. Начать поиск можно, как используя свою базу данных, так и источники средств массовой информации. Обратите внимание на то, что чаще люди готовы порекомендовать не нынешних коллег по работе, а тех, с кем они работали ранее, либо тех, с кем они знакомы не по работе.

2. Заинтересуйте человека. Не следует сразу раскрывать перед потенциальным кандидатом все карты, сообщив о том, что планируете предложить ему ту или иную вакансию, либо выведайте через него интересующую вас информацию. Расскажите о перспективах работы в вашей компании, пусть кандидат сам придет к мысли о том, что хочет у вас работать. В ходе беседы вы можете выяснить, подходит ли человек вам по своим профессиональным качествам. В случае если собеседник представляет для вашей компании интерес, вы пригласите его на собеседование, если же нет, объясните, почему и постарайтесь построить с ним перспективные деловые отношения, пообещав принять его кандидатуру во внимании при появлении новых вакансий, только потом добывайте нужные для вас контакты.

3. Поиск контактов. Попытайтесь ненавязчиво выведать имена наиболее зарекомендовавших себя перед собеседником людей. Задавайте наводящие вопросы, узнавая, кто на его предыдущем или нынешнем месте работы проявляет себя максимально профессионально, узнавайте имена наиболее талантливых коллег, начальников, а также других людей, с которыми вашему собеседнику приходилось столкнуться, и общение с которыми оставило у него положительные в профессиональном смысле впечатления. Помните, вас интересуют не те, кто ищет работу, а профессионалы в своей сфере.

4. Сбор информации о конкретном кандидате. Заинтересовавшись одним из потенциальных кандидатов, попросите собеседника более детально рассказать об этом человеке, какие достижения он имеет, чем успел себя зарекомендовать, каков его опыт работы и уровень заработной платы. Отнеситесь к данному разговору как к заочному собеседованию, попытайтесь получить как можно больше информации о потенциальном кандидате, чтобы уже на этом этапе выявить, подходит он вам или нет, не тратя при этом свое дополнительное время.

5. Добывайте имена из всевозможных источников. На хорошего специалиста своего дела можно выйти, задействовав свои собственные ресурсы. Расспросите поставщиков, клиентов, партнеров, друзей, используйте любую возможность, чтобы заполучить контакты действительно квалифицированных специалистов.

6. Убедитесь, что ваша работа представляет интерес для потенциального кандидата. Никто не заинтересуется вакансией, если не увидит в ней необходимых перспектив, а также конкурентных преимуществ. Кроме того, рекомендовать людей для неинтересной низкооплачиваемой работы также никто не будет.