Как правильно выбрать новую работу?


Как правильно выбрать новую работу?

Как правильно выбрать новую работу?Вопросам подбора персонала посвящено большое количество работ. На вооружении у специалиста по рекрутменту множество инструментов, позволяющих оценить профессиональный уровень кандидата, его психологические особенности, а также его пригодность к работе в той или иной должности. Существуют всевозможные психологические тесты, тесты на определение IQ, практические кейсы, моделирующие реальные ситуации, стресс-интервью, опросы людей, рекомендовавших кандидата и др. Однако ответам на вопросы, касающиеся того, как кандидату на этапе найма выбрать достойную компанию, уделяется значительно меньше внимания. Можно даже сказать, что сегодня этот момент необоснованно забыт. Получается, что кандидат беззащитен перед изощренными механизмами оценки, применяемыми работодателем.

В ряде случаев процесс подбора персонала для компании строится таким образом, что претендента пытаются «вывернуть наизнанку», т.е. выясняют все его психологические особенности, профессиональный опыт (положительный и отрицательный), мнение о нем его бывших коллег и т.д. Однако в ответ на вполне конкретные вопросы кандидата о структуре компании, перспективах ее развития, финансовом состоянии обычно звучат расплывчатые формулировки и ссылки на коммерческую тайну. Часто при этом предлагается достаточно высокий уровень заработной платы или/и солидный компенсационный пакет, что усыпляет бдительность кандидата и позволяет закрыть глаза на неясность будущего компании.
 
Однако всегда стоит помнить, что обещанная заработная плата — это еще не выплаченная сумма денежного вознаграждения, и кто знает, во что могут вылиться обещания нового работодателя. Чтобы снизить риск разочарования кандидата и помочь ему с выбором будущего места работы, была предпринята попытка обобщить конкретные практические рекомендации для оценки привлекательности компании. Зарубежный опыт показывает, что данный вопрос не менее актуален, чем вопрос подбора и развития персонала.
 
К сожалению, в нашей стране до сих пор не развита система рейтингов привлекательности компаний-работодателей, а существующие системы рассматривают только наиболее известные фирмы. Приведенные ниже рекомендации основаны на личном опыте, а также на критически проанализированном опыте ряда успешных и не очень успешных кандидатов на различные должности.
 
Источники информации о компании
 
Итак, с чего необходимо начать процесс сбора данных о компании, в которую вы собираетесь устроиться? В первую очередь рекомендуется составить список интересующих Вас вопросов и методично получать на них ответы, используя все доступные способы добычи информации. Источниками информации о компании могут служить:
 
специалист по подбору персонала или лицо, проводящее первичное собеседование;
- потенциальный руководитель (следует учитывать мнение не только непосредственного руководителя, но и того, который на ранг выше);
- средства массовой информации (СМИ);
- сотрудник компании (желательно среднего или низшего звена) — неофициальная беседа;
- бывший работник компании.
 
Только на основе сопоставленных данных, полученных из этих источников, можно составить правильное представление о состоянии компании, фактических (а не предлагаемых) условиях труда, отношении к персоналу и пр. Понятно, что достаточно трудно найти, например, бывшего сотрудника компании или вывести на откровенный разговор кого-то из действующих. Тем не менее, если такая возможность есть, ее необходимо использовать.
 
Вопросы кандидата
 
Цель кандидата, собравшего данные о компании, в которой он предполагает работать в будущем, заключается в том, чтобы получить вразумительные ответы на ряд вопросов и только потом решить для себя, отвечает ли данная компания его требованиям. Ни для кого не секрет, что кроме уровня заработной платы существует множество факторов, которые могут сделать работу в компании как очень привлекательной, так и невозможной для того или иного кандидата.
 
Конечно, чем больше информации о компании, тем более обосновано решение, принимаемое кандидатом, однако это идеальный случай. На практике с трудом удается получить даже необходимый минимум информации. Итак, перечислим вопросы, ответы на которые должны в первую очередь интересовать кандидата на вакантное место в новой для него компании.
 
1. Для решения каких именно задач Вас принимают или собираются принять на работу? В случае если нет ясно сформулированных задач и четко прописанного ожидаемого результата, кандидат рискует столкнуться с проблемой непонимания того, чего от него хотят, и, соответственно, не сможет обеспечить достижения требуемого от него итога работы. С другой стороны, расплывчатость задач, неконкретная формулировка ожидаемого результата могут служить сигналом того, что руководство компании еще не определилось, какую работу и каким образом новичку придется выполнять. Такой подход к соискателям наиболее распространен в молодых, развивающихся компаниях. Как следствие кандидат в ближайшей перспективе может столкнуться стем, что задачи, для решения которых он был нанят, станут не актуальными, а сам он — ненужным этой компании. Кроме того, отсутствие четких структурированных требований может служить сигналом недостаточной профессиональной квалификации будущего руководителя в данной трудовой сфере.
 
Конечно, финансовый директор, например, не обязан отлично разбираться в работе бухгалтера по ведению налогового учета, тем не менее, знание того, что сотрудник должен обеспечить достоверный расчет и уплату налогов, своевременную подачу деклараций, необходимо. В данном случае мы имеем четкий конечный результат. Такой подход должен применяться ко всем ситуациям, т.к. перед кандидатом необходимо всегда ставить ясную задачу, объясняющую, зачем его принимают на работу. В противном случае вероятны взаимное непонимание или выполнение сотрудником сторонних задач, не соответствующих его квалификации и компетенции.
 
2. Какие инструменты даются кандидату для выполнения поставленных задач? Данный пункт включает перечень аспектов,самым прямым образом влияющих на достижение требуемого результата. Если кандидат претендует на руководящую должность, то актуальным является вопрос о численности подчиненного персонала, его квалификации (включая оценку достаточности квалификации). Если требуется комплексное решение задач в филиалах компании или ее представительствах, весьма важен вопрос об иерархии подчиненности персонала. Если от кандидата требуют введения каких-либо новшеств в тех же представительствах или филиалах, то, как минимум, эти структуры должны быть ему подчинены. В противном случае результат либо не будет достигнут, либо его достижение будет связано с преодолением больших трудностей.
 
3. Есть ли в компании задержки выплаты заработной платы? Излишне объяснять, что проблемы с выплатой заработной платы сводят практически на нет все преимущества компании. При этом даже небольшие (два-три дня) задержки, особенно если они систематические, должны вызывать опасения. Они означают, что в компании или существуют проблемы с финансированием, или отсутствует финансовая дисциплина. Обе причины практически в равной степени не добавляют привлекательности работодателю.
 
4. Часто ли происходит смена руководства (высшего и среднего звена) и собственников, перераспределение их долей в капитале компании? В случае если средняя сменяемость руководства (независимо от того, остался человек в компании или ушел в другую) или собственников составляет менее двух лет, то очень высока вероятность, что компания не имеет четкой цели существования или не знает, как ее достичь, и плывет по течению. В такой фирме сначала может и не быть, например, проблем с финансированием,однако реализовать свои честолюбивые замыслы в подобных условиях кандидату вряд ли удастся.
 
Идеи и решения могут оказаться невостребованными, вне зависимости от его квалификации. Частая смена руководства или собственников влечет за собой постоянную смену приоритетов в развитии компании. То направление, которое вчера являлось одним из основных, сегодня может стать не стратегическим. В связи с этим кандидат столкнется с проблемой, заключающейся в том, что направление, развивать которое он приглашался, станет невостребованным. В такой ситуации его либо начнут плавно выживать (снизят численность подчиненных, сократят полномочия, придумают пути и способы обвинения его в некомпетентности и пр.), либо загрузят второстепенными вопросами, и специалист уволится сам.
 
Кроме того, частая смена руководства вызывает неуверенность в завтрашнем дне у персонала, и наиболее квалифицированные кадры (для них всегда найдутся достойные предложения) при прочих равных условиях обычно предпочитают уйти. Не секрет, что квалифицированный сотрудник более востребован на рынке труда. В первую очередь именно высококвалифицированные работники компании уходят, если не видят реальных способов исправить ситуацию в организации. С точки зрения сотрудника, который занимает новую должность, это угроза потери квалифицированного персонала, находящегося в его подчинении.
 
5. Каков финансовый результат деятельности компании? Конечно, когда Вас приглашают на позицию генерального или финансового директора и ставят перед Вами задачу обеспечения прибыльности компании, данный вопрос не будет актуальным. Однако для кандидатов на другие позиции наличие положительного финансового результата является одним из основных гарантов надежности компании.
 
6. Есть ли в компании четко сформулированная миссия, кодекс корпоративного поведения, корпоративная культура? Проводятся ли праздники для сотрудников? Как было указано выше, не имея четких целей и задач, корабль плывет по течению и рано или поздно разобьется о рифы. Организуя корпоративные праздники, компания заботится о собственном персонале, а наличие корпоративной культуры говорит об определенной заинтересованности руководства в сохранении квалифицированных сотрудников. Это также является косвенным сигналом того, что дела в компании идут хорошо.
 
7. Какова организационная структура компании? Кроме общего представления о величине организации и знакомства с подразделениями, с которыми планируется совместная работа, анализ структуры компании позволяет получить представление о том, насколько четко сформирована система управления, нет ли отделов, дублирующих полномочия. Например, можно поинтересоваться, как распределены обязанности между службой управления персоналом и отделом труда и заработной платы в рамках одной организации. Отсутствие четкой организационной структуры, дублирование полномочий являются сигналом того, что компания плывет по течению до первых рифов.
 
8. Планируются ли мероприятия по реформированию компании? Если в компании планируются мероприятия по реформированию, реструктуризации, оптимизации численности и пр., кандидат должен получить ответ на вопрос, что будет с его подразделением и конкретно с ним. В любом случае подобные планы руководства представляют собой дополнительный риск для кандидата,однако этот риск увеличивается вдвое, если средняя продолжительность работы представителей руководящего состава компании составляет менее двух лет. При такой ситуации не следует соглашаться на работу. В противном случае кандидат рискует оказаться в невыгодном положении, когда все договоренности на счет его будущего будут аннулированы одновременно с увольнением руководителя.
 
9. Какова квалификация и опыт работы непосредственного руководителя и руководителей на ранг выше? Каковы их личные качества? Эта информация даст возможность оценить,насколько компетентен будущий руководитель и руководители несколькими позициями (рангами)выше. Информация о личных качествах поможет определить, насколько тот или иной стиль руководства подходит данному кандидату. Например,далеко не все люди спокойно воспринимают ситуации, в которых на них повышают голос, особенно если такая реакция является следствием плохого настроения руководителя и повторяется часто вне зависимости от качества выполняемой сотрудником работы.
 
10. Какова скорость принятия решений в компании? Этот параметр можно оценить по тому,насколько быстро решается вопрос о приеме на работу, какие собеседования и испытания предлагаются кандидатам в процессе трудоустройства. В случае если скорость очень высокая, есть большая вероятность того, что руководством могут приниматься необоснованные и порой неожиданные решения со всеми вытекающими из этого отрицательными последствиями. В случае если же скорость принятия решений очень низкая, например, процессы прохождения собеседований и согласования решений длятся более двух или трех месяцев, то это говорит о том, чтов компании высок уровень бюрократии.
 
11. Что стало с предшественником? Ответ на этот вопрос необходимо рассмотреть и проанализировать с разных позиций.Например, есть вероятность, что предшественника уволили в соответствии с одной из «плохих»статей трудового законодательства. В этом случае кроме профессионального интереса (что он сделал не так), существует еще и определенный риск для кандидата. Уволенный сотрудник может подать в суд, если считает, что его уволили не по закону. Результатом этого станет выигранное дело в суде, и он будет восстановлен в прежней должности. Излишне объяснять, что кандидату от этого пользы не будет, даже если предшественник (как это обычно бывает) сразу после восстановления уволится по собственному желанию.
 
Другая ситуация — сотрудница компании, на позицию которой был приглашен кандидат, ушла в декретный отпуск. В таком случае кандидат должен быть готов к тому, что он соглашается на временную работу. И даже если ему обещают в будущем перевод на другое место или решение вопроса иным способом, не надо обольщаться, и лучше быть готовым к неожиданностям.
 
12. Как компенсируется работа в выходной день, сверхурочная работа, производится ли оплата больничного листа и т.д.? Кроме формального ответа работника кадровой службы крайне желательно узнать мнение рядовых сотрудников данной компании, поскольку обещание компенсировать работу в сверхурочные часы согласно Трудовому кодексу РФ не означает, что закон будет исполняться.Например, в ряде организаций работодатели,указывающие в трудовом договоре пункт о ненормированном рабочем времени, считают,что сотрудник при этом должен работать бесплатно и в выходной день, несмотря на то, что в Трудовом кодексе РФ содержится статья, посвященная этому вопросу.
 
13. Не планируется ли увольнение или переход на другую должность непосредственного руководителя и руководителя на позицию или ранг выше? Если ответ на этот вопрос будет положительным, то кандидат на вакансию должен быть готов к ранее не оговоренным неожиданным изменениям условий труда.
 
Несколько советов и рекомендаций
 
Кроме вышеперечисленных основных вопросов, ответы на которые должен получить кандидат, перед тем как принимать решение о трудоустройстве в данную компанию, есть еще ряд моментов, на которые необходимо обратить внимание. Следует задуматься, если на собеседовании Вам делают необоснованные комплименты и говорят, к примеру, что это место не для Вас, а заслуживаете Вы большего и долго на этом месте не проработаете, поскольку Вас обязательно повысят в должности. В такой ситуации можно стать невольным главным героем внутренней интриги. Это означает, что на данный момент не планируется, что Вы будете выполнять все положенные функции, а то место, на которое Вас переведут в дальнейшем, может Вам не понравиться. Вообще следует относиться с высокой долей скепсиса к всевозможным обещаниям блестящей карьеры. Необходимо действовать по принципу «я рассматриваю и соглашаюсь на те конкретные условия, которые мне предлагают сейчас». Не стоит идти на условия, которые Вас не устраивают, ради обещанной пусть даже очень блестящей перспективы. Поскольку Вы еще никак не показали и не зарекомендовали себя в этой компании, никто не знает, как сложится Ваша работа в будущем.
 
В случае если Вы претендуете на должность, например, ведущего специалиста, и Вам сообщают о том, что Вы подходите, однако на испытательный срок Вас берут специалистом первой категории, лучше откажитесь или сразу настаивайте на должности ведущего специалиста с испытательным сроком. Подоплека данной ситуации такова, что работодатель считает Вас достаточно интересным специалистом, однако оставляет за собой право за это время найти более достойную кандидатуру. В таком случае необходимо настаивать на назначении на должность с испытательным сроком.
 
Определенную настороженность должны вызывать у кандидата пренебрежительные или негативные отзывы о функциях и задачах того подразделения, в которое он устраивается. Как следствия можно ожидать, что в будущем эту структуру назовут нестратегическим направлением и сократят ее сотрудников. Следует взять на заметку любому кандидату такой совет: не уведомляйте своего настоящего работодателя об уходе до тех пор, пока на новом месте работы не будут решены все вопросы и Ваше заявление не будет подписано руководителем, а затем направлено в кадровую службу.
 
Желательно до принятия окончательного решения внимательно изучить типовую форму трудового договора, который придется подписывать. Не идите на поводу у потенциального работодателя, требующего быстрого увольнения с прежнего места работы и скорейшего выхода на новое. Если Вы действительно нужны будущему работодателю, то две-три недели он Вас точно подождет. А если нет, то зачем тогда спешить?
 
Никогда не торопитесь, а лучше все заранее выясните и взвесьте. Необходимо помнить, что на этапе собеседования Вы еще можете в достаточно большой степени диктовать сами условия будущему работодателю. Таким образом, только получив ответы на все поставленные вопросы, как из официальных, так и из неофициальных источников, проанализировав и сопоставив их, кандидат может принять для себя обоснованное решение о переходе на новую работу. Конечно, очень трудно и практически невозможно учесть все варианты развития событий. Однако ответы на вышеприведенные вопросы и их всесторонний анализ позволят минимизировать негативные последствия в будущем.
 

Источник


КА "Кадровый метод" - это кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску и подбору персонала в Москве и России. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена)персонал среднего звенаIT специалистовменеджеров продажлинейный персоналбухгалтеровврачейстилистов, ... Предлагаем для Москвы и Московской области - массовый подбор персонала - стоимость обсуждается отдельно. Даем гарантии на подобранный нашим агентством персонал. Также предлагаем рассмотреть дополнительную услугу - "Абонентское обслуживание по поиску и подбору персонала".
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях по рекрутингу персонала для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.
Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарьменеджер по продажам, товароведудаленный менеджер по продажамменеджер по закупкамтоп персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям". Также у нас есть услуга подбора персонала по фиксированной стоимости!