Управленческие способы борьбы с недисциплинированностью массового персонала


Управленческие способы борьбы с недисциплинированностью массового персонала

Управленческие способы борьбы с недисциплинированностью массового персоналаПочему массовый персонал частенько ведет себя недисциплинированно? Происходит это, в первую очередь, по причине недобросовестного отношения к работе данной категории сотрудников. Из этой проблемы вытекает и следующая: сотрудники попросту не ценят данное место работы, не чувствуют корпоративной идентичности с компанией. Об управленческих способах борьбы с недисциплинированностью массового персонала рассказывают эксперты аутстаффинговой компании.

Повлиять на дисциплину массового персонала возможно комплексом мер, в первую очередь – повысить качество трудовой жизни. При этом неважно, в каком бизнесе это происходит, будь то крупная корпорация или небольшое ИП. Если новые сотрудники осознают, на какое предприятие идут, понимают, что здесь они раскроют собственные знания и умения, чувствуют себя в безопасности, уверены, что их труд будет достойно оценен, а также руководство лояльно соблюдает режим работы и отдыха, то у персонала попросту нет причин вести себя маргинальным образом. Если, конечно, сотрудники изначально не отличались дисциплинированным поведением, в этой ситуации проще будет произвести замену кадров.
 
Что конкретно скрывается под понятием качество трудовой жизни? Признание в труде и достижений персонала, причем стабильно качественная их работа также является признаком профессионализма, за который нужно хвалить сотрудников. Поддержание условий труда, в том числе и продвижение по службе, обучение и так далее, тоже входят в это понятие. К безопасности рабочих мест необходимо отнестись со всей серьезностью, так как если работник почувствует заботу компании о себе, то будет держаться за место, а в копилке работодателя окажется еще один плюс к самодисциплине сотрудников.   
Любой здравомыслящий специалист приходит на службу, чтобы работать, а не нарушать трудовую дисциплину. Если это происходит, то, скорее всего, найдется причина, поспособствовавшая подобному развитию событий. В любом случае, у каждого бизнеса должны быть прописаны внутренние локальные нормативные акты, в которых закреплены административные правила поведения персонала. Как правило, там описываются правила внутреннего трудового распорядка, дисциплины, понятия служебного долга, культура поведения сотрудников, этика общения и дресс-код. При приеме каждого нового сотрудника крайне желательно ознакомить его с правилами под подпись. В случае нарушения трудовой дисциплины для работодателя это может являться поводом к увольнению. А вот при отсутствии подобных корпоративных правил и подписи под ними работника доказать вину сотрудника и уволить его за проступок будет крайне сложно.
Дополнительная материальная стимуляция, помимо заработной платы сотрудника, также является отличным методом управления персоналом по части дисциплины. Как и социально-психологический метод стимулирования, заключающийся в выявлении потребностей и интересов личности и ее активная поддержка среди дисциплинированных работников.
Самая большая ответственность в воспитании корпоративной культуры и дисциплины среди работников ложится на руководителя, который обязан быть примером своим сотрудникам. Поэтому не стоит ждать пунктуальности персонала, если сам руководитель регулярно опаздывает. Как правило, руководство подбирает работников себе под стать, а сотрудники, видя, например, несвежую рубашку начальника, будут воспринимать это как норму и действовать также.
Все перечисленные методы в совокупности формируют долговременные трудовые отношения, при которых работники максимально долго будут использовать свои знания, опыт и творческие способности и при этом не отвлекаться и не подрывать дисциплину. Так как, когда человеку нравится его деятельность, это является залогом длительного внимания и ответственного отношения к ней.

 

Источник