Рабочие стратегии подбора персонала

Рабочие стратегии подбора персонала

Как нанимать и подбирать кандидатов?

Для успешной работы любой компании жизненно необходимо набирать персонал, поэтому подходить к выбору и набору сотрудников нужно тщательно. Правильно подобранные специалисты способны обеспечить удачный рост компании и привести ее к гарантированному успеху.

Разберемся в терминологии: выбором или подбором сотрудников руководители занимаются внутри организации, в то время как набор или отбор работников идет извне. Оба этих способа назначения сотрудников имеют как преимущества, так и недостатки.

Внешний и внутренний подбор персонала

По сравнению с внешним набором сотрудников, у внутреннего есть несколько неоспоримых преимуществ:

1. Сотрудникам хорошо знакома структура работы организации и люди, работающие в ней, поэтому им проще адаптироваться к новым условиям работы.
2. Возможность карьерного роста показывается наглядно, так что многие сотрудники будут больше стараться на своем рабочем месте.
3. Внутренний подбор дешевле внешнего набора, потому что не придется тратить средства на обучение нового специалиста.

Как правильно выбирать сотрудников на новые должности?

Чтобы подбирать сотрудников из числа уже имеющихся в штате работников нужно опираться на их стаж, опыт, специальность и образование. Также не обязательно делать это единоразово, лучше формировать небольшой резерв сотрудников, чьи способности заслуживают повышения по карьерной лестнице. А еще, при таком подходе к набору новых работников, обязательно нужно иметь в запасе несколько человек, способных заменить получивших повышение сотрудников на их должностях.

Исходя из подобного подбора сотрудников можно ограничится минимальными требованиями к работнику, так как он уже адаптирован к рабочей среде и способен намного быстрее полноценно приступить к выполнению своих обязанностей.

Набор сотрудников извне подразумевает поиск и отбор подходящих под требования работы специалистов.

Достоинства и недостатки двух стратегий набора сотрудников

К достоинствам внутреннего подбора относят:

• Улучшение отношения сотрудников к руководству за счет полученного продвижения по карьерной лестнице;
• У получившего повышение сотрудника начинается период наиболее продуктивной работы.

К недостаткам такого набора можно отнести:

• Появление недовольства у тех сотрудников, которые не смогли получить повышение;
• Возникновение некоторых затруднений на новом и старом рабочем месте сотрудника в связи с его переводом и адаптацией на новом месте.

У внешнего подбора также есть свои преимущества, например:

• Взгляд нового специалиста на старую систему работы;
• Возможность оценить новое поколение специалистов из числа недавно закончивших ВУЗы;
• Одна из форм рекламы, повышающих влияние компании за счет создания видимости роста.

Однако при таком подборе есть и недостатки:

• Возникновение сложностей на рабочем месте в связи с адаптационным периодом;
• Возможное возникновение сложностей с уже имеющимися сотрудниками, рассчитывающими занять эту должность в качестве повышения;
• Во время адаптации новый сотрудник не может сразу продемонстрировать все свои способности.

Как можно заметить, оба варианта подбора и отбора специалистов имеют свои преимущества и недостатки, однако без кадровых перестановок внутри организации обойтись нельзя.

Для более полного понимания этой необходимости, стоит дать ответы на некоторые вопросы:

1. Количество и качество работников, необходимых в той или иной сфере деятельности компании?
2. Как увеличить производительность сотрудников или же снизить возможные расходы на неэффективных работников?
3. Наилучшие способы использования сильных сторон сотрудников и где лучше всего задействовать их таланты?
4. Как правильно обучать сотрудников компании и нужно ли обучать персонал?
5. Почему необходимо обучать персонал в организации?
6. Сколько потребуется потратить средств компании до того, как обучение сотрудников принесет желаемый результат?

Потребуется постоянно анализировать успехи и неудачи сотрудников, чтобы подобрать для них место работы, которое максимально раскроет потенциал работника. Если же регулярно использовать поощрительную систему, то желаемый результат обучения персонала будет достигнут значительно быстрее.

Правильная организация бизнес образования для сотрудников компании поможет компании быстрее достигнуть нового уровня эффективности и производительности за счет грамотного распределения человеческих ресурсов.

На чем основывается техника подбора сотрудников?

Чтобы подбирать персонал более грамотно, нужно составить определенную стратегию, включающую некоторые критерии:

1. Цель компании и ее стратегию развития.
2. Воздействие руководства на подбор персонала.
3. Выбор мест, где будет открыт набор новых сотрудников.
4. Какие критерии выбора персонала будут рассматриваться в первую очередь.
5. Выделенный бюджет.

Для примера стоит обратить внимание на основные стратегии развития организации и ее влияние на дальнейшее продвижение компании:

1. В новом бизнесе особое внимание при подборе персонала обращается на молодость сотрудников и их новаторский взгляд. Как правило, при таком подходе в штат набираются ближайшие знакомые и в последнюю очередь набираются люди со сторонних ресурсов или бирж.
2. При стратегии активного роста набираются сотрудники на вышестоящие должности из уже имеющегося штата, в то время как им на замену приходят наиболее подходящие внешние специалисты.
3. Организация, нацеленная на повышение прибыли, использует обе стратегии набора персонала, как внутреннюю, так и внешнюю. При внешнем наборе сотрудников обращается особое внимание на их готовность мгновенно приступить к работе.
4. Если организация нацелена на повышение производительности, путем замены неэффективных сотрудников новыми специалистами, то их стратегия подбора новых сотрудников идет извне, причем критерии отбора при таких обстоятельствах необычайно высоки.

Также при подборе новых сотрудников в расчет идет и поведение набора кадров. Различают их по характеристикам активного и пассивного набора.

Активная и пассивная стратегия подбора кандидатов

При активном подборе персонала у компании есть четко выраженная стратегия, в которой учитывается все, начиная от того, насколько хорошо новый работник исполняет свои обязанности и заканчивая возникновением конфликтных ситуаций с его участием. При таком подходе идет постоянный анализ деятельности каждого сотрудника и на основании полученных данных идет набор новых, более соответствующих работе в компании.

При пассивном наборе подобной стратегии нет. Набор новых сотрудников осуществляется методом проб и ошибок и носит достаточно хаотический характер. Руководство никак не анализирует поведение новых сотрудников, в крайних случаях реагируя на возникновение конфликтных ситуаций. Причем при их возникновении руководство не начинает никаких разбирательств, а просто заменяет все стороны участников конфликта.

Есть еще один критерий подбора новых сотрудников в организацию: открытая и закрытая политика набора кадров.

При открытой политике набор осуществляется исключительно извне. В такой компании возможность повышения достаточно смутная, так как набирать новых работников руководство может как из числа уже задействованных в штате, так и абсолютно новых специалистов, минимально подходящих под установленные требования. При такой политике совершенно неважен имеющийся опыт работы, главное – наличие необходимых знаний. Подобны вид набора сотрудников наиболее приемлем для молодых компаний с еще не установленным руководящим костяком.

Для закрытой политики подобный метод набора неприемлем. Здесь особое внимание уделяется опыту работы в организации сотрудника и его личностным качествам. Иными словами, назначения на вышестоящие должности проходят исключительно из числа уже имеющихся сотрудников. Такой вид политики подразумевает практически гарантированный карьерный рост и весьма дружескую атмосферу внутри компании.

Организация подбора новых кадров

В кадровой политике есть место и для еще одного критерия подбора новых сотрудников. Наиболее часто эти критерии называют «подбором соответствия» и «поиск новой крови». Они также относятся к двум разным стратегиям набора новых сотрудников, однако имеют более социальное значение.

«Подбор соответствия» характерен для организации, придерживающейся внутренней стратегии набора. При такой политике на вышестоящие должности набираются сотрудники из числа уже присутствующих в штате людей, а на нижестоящие должности идет подбор людей с теми же устоявшимися в коллективе жизненными ценностями. Только после успешной адаптации на рабочем месте и в рабочем коллективе, новый сотрудник может рассчитывать на получение более высокой должности. Такая стратегия характерна для больших организаций, занимающих прочное место на мировых рынках и поэтому она весьма консервативна.

«Поиск новой крови» напротив, рассчитан на обнаружение наиболее перспективных специалистов из числа пришедших извне людей. При таком подборе сотрудников в первую очередь обращается особое внимание на культурные различия между соискателем и уже имеющимися работниками. Такая кадровая политика характерна для молодых и стремительно развивающихся организаций, всеми силами стремящихся достичь наилучшего результата в кратчайшие сроки.

Разумеется, выше уже были описаны плюсы и минусы этих стратегий набора, где учитывались и настроения сотрудников организации в связи с получением новых должностей, адаптационного периода и тому подобное, однако для успешного развития компании необходимо уметь правильно использовать обе стратегии подбора персонала и хорошо из сочетать внутри организации. Грамотное использование обеих стратегий поможет избежать возникновения конфликтных ситуаций и значительно повысит эффективность работы самой организации.

Финансовая сторона вопроса набора новых сотрудников

Выбор стратегии набора новых сотрудников начинается с определения цели самой организации. Здесь главным образом обращается внимание на потребности компании и способы решения возникающих проблем.

Некоторые компании занимаются активным корпоративным обучением работников, выделяя большую часть средств на обучение, нежели на поиск новых сотрудников. При таком подходе к набору персонала планка для новых работников не выше средней, так как сотрудники познают рабочую среду уже на месте своей работы. Здесь есть свой минус – сотрудник, прошедший обучение, но решивший не сотрудничать с организацией, относится к пустой трате средств из выделенного бюджета.

С другой стороны, есть компании, которые выделяют большую часть средств на поиск наиболее подходящих под требования сотрудников, в то время как инвестиции в обучение работников минимальны. При таком подходе, компании минимизируют возможную потерю бюджетных средств, несмотря на значительно возросшие затраты на поиск высоко квалифицированных специалистов. В этом случает критерии отбора новых сотрудников необычайно высоки, но, с другой стороны, возврат потраченных средств происходит значительно быстрее.

Принимать решение о выборе стратегии подбора новых сотрудников нужно исходя из цели развития самой компании. Прежде чем принимать окончательное решение, нужно еще раз взвесить все плюсы и минусы этих двух видов подбора нового персонала.