Стратегия найма. Рекрутинг
Следует иметь в виду, что работники, выделенные в результате макроанализа в группу «обычных», как правило, ищут работу, а в группу «самые» – карьеру. Возможно, что основная причина расхождений в производительности труда между этими основными группами как раз и заключается в разности их целей. Ведь карьера – понятие гораздо более долговременное, чем работа.
Поэтому, и подход к выбору кандидатов должен быть перенаправлен. Тем, кто занимается поиском карьеры, требуется больше информации, и у них возникает больше вопросов, чем у представителей нижней группы. Вместе с тем, они не так настойчиво желают участвовать в погоне за количеством объявлений о скучных должностях и в проведении собеседований.
Это значит, что для того, чтобы вовлечь в рекрутинг большее количество «самых», необходимо включить новый формальный этап обмена информацией перед заполнением анкеты. У хороших рекрутеров это получается само собой, но формализация этого процесса увеличит количество «самых» полезных кандидатов, благодаря расширению верхней части вашей «рекрутинговой воронки», то есть отборочного фильтра.
В конечной ее части вы можете увеличить количество нанятых «самых», если выдадите финалистам небольшую анкету, где они смогут оценить возможности вашей компании по различным краткосрочным и долгосрочным критериям (к примеру, рост, обучение, влияние, команда). Это даст возможность точнее и полнее перераспределить вакантные должности между уже реальными кандидатами в вашу компанию.