Способы подбора персонала в 2021 году


Способы подбора персонала в 2021 году

Способы подбора персонала в 2021 годуСовременные работодатели готовы на все, чтобы заполучить ценные кадры для продуктивного сотрудничества.

В ход идут разные стратегии, но не всегда приводят к решению проблемы дефицита кадров.

Рассмотрим, какие приемы поиска специалистов используются сейчас на рынке труда и насколько они эффективны.

Preliminaring — дорогу молодым

Прелиминаринг (от англ. preliminary — предварительный) представляет собой практику привлечения на работу молодых специалистов с помощью программ стажировок и производственных практик. Такой метод давно популярен за рубежом, а теперь его стали применять и крупные российские корпорации. ПАО «Сбербанк», АО «Мегафон», ПАО «Черкизово» и многие другие приглашают студентов и выпускников учебных заведений на оплачиваемые и неоплачиваемые стажировки.

На первый взгляд кажется, что студентов лучше не брать. Они же не обладают навыками, и есть риск, что создадут проблемы. Однако такой метод действительно хорош для работодателя. Бесплатно или за невысокую оплату труда вы получаете новоиспеченных специалистов, которые могут взять на себя менее значимую часть работы отдела, но тем самым серьезно разгрузить опытных работников.

Принимая стажеров, вы можете перехватить сильного и амбициозного специалиста со свежими мыслями и смелыми решениями, который, немного попрактиковавшись, выведет вашу компанию на высокий уровень, создаст новый продукт и т. д. На рынке труда такие специалисты сейчас дорого стоят, а вы сможете разглядеть новатора среди выпускников и стать для него первым работодателем.

Студенты легко принимают утвержденные в компании нормы поведения и стандарты работы, потому что сравнить им пока не с чем. Выпускник более лоялен и гибок, нежели опытный специалист, знающий себе цену и не всегда готовый подстраиваться под работодателя.

Однако выгоду получает не только работодатель, но и выпускник. Вы растите его — даете возможность углубить полученную в ВУЗе теорию, получить практические знания, понять специфику работы. За время практики стажер может разглядеть все плюсы и минусы сотрудничества с вами и принять правильное решение о дальнейшей работе. Однако если он не захочет работать у вас, вы ничего не потеряете. Гораздо затратнее обходятся бывалые работники, которых нужно посылать на обучение за свой счет для обновления знаний.

И тем не менее прелиминаринг, подходит не всем. Если у вас кадровый голод, то вводить в курс дела молодых специалистов будет просто некому. Да и ждать, пока студент начнет полноценно и самостоятельно выполнять обязанности вы не можете. Хотя, все зависит от человека — кто-то после стажировки уже может быть очень полезен.
 
Если вы заинтересованы в молодых амбициозных специалистах, то можете размещать информацию об имеющихся вакансиях на сайтах образовательных учреждений. А чтобы у вас хотели работать, продвигайте имидж своей компании в студенческой среде.

Рекрутинг — поиск специалистов среднего звена

Метод рекрутинга (от. франц. recruite — вербовка) подразумевает отбор персонала среднего звена и рабочих специальностей. Специалиста, подбирающего кадры, называют рекрутер или HR-менеджер. Он ищет и оценивает профессиональные качества кандидата и может за одно собеседование понять, соответствует человек должности или нет.

Рекрутинг бывает внутренний и внешний. В первом случае наймом занимается сама компания, а во втором — обращается в рекрутинговое агентство.

HR-менеджеры ищут работников в соцсетях, размещают объявления на специализированных сайтах для поиска работы, изучают размещенные резюме, проводят собеседования и отборы, проверяют представленные данные отобранных соискателей на достоверность через отдел безопасности и передают список подходящих людей работодателю. Нанимателю остается лишь выбрать из представленных и проверенных кандидатов самого подходящего.

Крупные корпорации часто заключают контракты с рекрутинговыми агентствами, чтобы львиную часть работы по поиску и проверке персонала на профпригодность делегировать им. В некоторых ситуациях это даже выгодно, чем держать HR-менеджера на постоянной ставке. Однако все можно сделать и самим, ведь большинство приемов — такие, как соцсети и доски объявлений, доступны всем.

Headhunting и Exclusive search — переманить лучших

Хэдхантинг (от англ. headhunting — охота за головами) представляет собой переманивание топовых специалистов у конкурентов с целью усиления своей команды и ослабления штата конкурента. Эта процедура трудоемкая, требует особого подхода, тщательного планирования и немалых затрат. Рассмотрим ее на примере.

Пример

Есть две компании — «Люкс» и «Бонус». Обе занимаются продажей японских автозапчастей. У первой дела идут отлично, а вторая еле сводит концы с концами.

Проведя анализ, директор «Бонуса» пришел к выводу, что в «Люксе» трудится первоклассный менеджер по продажам — Иван. Он быстро находит стабильные точки сбыта и реализует товар по высокой цене крупными партиями.

Тогда директор подумал, что если бы такой Иван пришел в «Бонус», то дела бы шли в гору. Но как его переманить к себе, если такого работника высоко ценят в «Люксе», платят большую зарплату и одаривают премиями?! Директор решил, что готов к таким тратам на Ивана, т. к. они все равно окупятся, и обращается к специалисту по переманиванию персонала — хэдхантеру Марине.

Девушка объяснила: чтобы выманить топового продажника с любимого места, придется собрать целое досье на Ивана — что любит, чем болеет сам и члены семьи, чего не хватает, какие платит кредиты, о чем мечтает и прочие подробности личной жизни. Хэдхантер может следить за объектом, подслушивать разговоры, поставить прослушку, перехватывать сообщения, взламывать почту и соцсети.

Услуги Марины стоят дорого, ведь она нарушает законодательство и сильно рискует свободой. Собрав информацию, девушка составила психологический портрет Ивана и знает его болевые точки, нажав на которые сможет склонить объект на нужную сторону.

Ивану слегка за 40, живет один, ездит на старенькой Тойоте, но мечтает о «Лексусе». У него плохая кредитная история, поэтому не может взять кредит на хорошую иномарку. Зарплаты на покупку такого авто тоже не хватает. У мужчины комплекс неполноценности, что в свои 40 он не может ездить на «Лексусе». Директор «Бонуса» по такому случаю готов купить и выдать Ивану служебный автомобиль марки «Лексус».

Так формируется предложение о работе, от которого сложно отказаться. А чтобы все казалось случайным, представитель «Бонуса» начинает появляться в местах отдыха Ивана. Ненавязчиво заводит с ним разговор, делится якобы секретами фирмы. Особенно о том, как легко можно получить в служебное пользование хороший авто и выкупить его без процентов. Когда глаза Ивана «загорят», его умело подтолкнут к «правильному» решению.

Объект согласился и теперь продает запчасти фирмы «Бонус». Однако высоких объемов на новом месте Иван не дает, а все потому что проходит период адаптации — привыкает к новым стенам, графику, коллективу, руководству и не может работать эффективно. Хорошо, если новый работник быстро вольется в темп, но всегда есть риск обратного.

Он может не сойтись характером с коллегами, ему будет сложно перестроиться на подъем в 8 утра, да и «Лексус» ему покажется не таким идеальным. Поработав месяц, Иван поймет, что хочет обратно. В «Люксе» его с радостью примут.

Итог — деньги на работу хэдхантера и покупку машины потрачены, а работник опять трудится у конкурента. У «Люкса» высокие продажи, а у «Бонуса» — глубокий минус по расходам.

Exclusive search — уводим группу

В прямых поисках кадров есть еще одна разновидность — Exclusive search (в переводе с англ. — эксклюзивный поиск). Но в отличии от хэдхантинга, где переманивают одного специалиста, здесь пытаются увести у конкурента сразу несколько сотрудников — группу лучших управленцев и редких специалистов. Стоимость такой услуги, соответственно, намного выше.

Решив переманить кого-то у конкурента, подумайте, что успешный в другой компании человек не всегда может быть таким же у вас, ведь на него может влиять много факторов.

Подводим итоги

  • Каждая методика подбора персонала хороша по-своему. Подбирайте план действий индивидуально, по ситуации.
  • Выбирая из дорогостоящих стратегий, посчитайте процент вероятности, что привлеченный специалист останется у вас надолго. В противном случае вы рискуете залезть в еще больший минус, ведь отдадите приличную сумму за услуги агента.
  • За эффективный набор кадров необязательно платить. Вы можете найти их сами, например, в тематических группах социальных сетей — здесь «обитает» заинтересованная аудитория.

 

 


Источник

Локобанк [CPS] RU