О методике подбора персонала по Майерс-Бриггс


О методике подбора персонала по Майерс-Бриггс

О методике подбора персонала по Майерс-БриггсНабрать в команду тех, кто вам симпатичен — все равно, что купить два левых сапога. Хромота гарантирована. Члены одного коллектива должны не повторять, а дополнять друг друга.

А ну-ка, продолжите, не задумываясь, фразу: «Бизнес есть…»

  • …деньги?
  • …игра?
  • …риск?

Или, может быть, бизнес есть бизнес? (Life is life, а на войне — как на войне) Нет и нет. Бизнес есть люди. Коллектив. Сотрудники. Команда. Сплоченная и слаженная, профессиональная и идущая за лидером. Такая, в которой никто не лишний и каждый необходимый.

Вариации на тему «успешная команда — 70% успеха любого бизнеса» не раз произносили или писали многие признанные бизнес-гении и первые лица крупнейших компаний современности:

Джон Чэмберс (Cisco Systems), Эндрю Собель, Ли Якокка (Ford Motor Company, Chrysler), Стив Джобс (Apple) и иже с ними. Создать идеальную команду мечтает, безусловно, каждый начинающий предприниматель.

Так как же ее собрать?

Из года в год и, даже шире, из поколения в поколение все стартаперы совершают одни и те же ошибки — и не делают то, что должны бы, набирая штат. А ведь на этапе стартапа ошибка в одном сотруднике может стоить очень многого.

В этой серии статей мы рассмотрим семь самых распространенных ошибок, которые совершают бизнесмены при создании своей команды.

Каждая статья будет содержать конкретный инструмент по принципу «берись и делай», который вы сможете применить на практике. Потому что основная задача данного цикла статей — не указать вам на проблемы, а дать конкретные инструменты их решения.

Итак.

Ошибка первая: два сапога — и оба левых

Почитав в умных книжках, что первая, еще небольшая команда должна быть не просто коллективом, а чуть ли не семьей, молодой бизнесмен решает: они должны понимать друг друга с полуслова.

И, сознательно или не очень, начинает набирать тех, кто ему более симпатичен — а нам всегда более симпатичны люди, похожие на нас, имеющие такие же вкусы, склонности и цели. Что имеем на выходе?

Штат сотрудников, которые, наверное, обладают высоким шансом стать лучшими друзьями, а то и найти свою вторую половину на работе. Смогут ли они эффективно работать? Навряд ли.

Одинаковые установки, метапрограммы, если хотите, приведут к тому, что часть дел всегда будет на взлете, другая же — хромать, едва поднимая голову. А «закрывать дыры» будет попросту некому.

Члены одного коллектива должны не повторять, а дополнять друг друга. В любой успешной команде вы увидите совершенно разных по личностному складу людей. Так же подобран коллектив и нашей компании: у нас есть молчаливые и активные, вспыльчивые и спокойные, запоминающиеся и типичные.

Одни любят поп-музыку, другие рок, третьи вообще предпочитают чтение. Одни в свободное время ходят в клубы, другие в бары, третьи на рокабилли концерты, а кто-то выбирает уютное кресло дома у окна.

Одни любят заниматься всем и понемногу, другие сосредоточенно углубляются в конкретную задачу. Одни креативны и фонтанируют идеями, другие умеют их воплощать. Одним нравится планировать, другим — импровизировать.

У нас есть и физики, и лирики, и универсалы, и специалисты, и технари, и гуманитарии, и бизнесовые ребята, — разные, но прекрасно друг друга дополняющие.

Нашим сотрудникам нравится общаться и вне работы, и они стали друг другу если не лучшими друзьями, то, как минимум, хорошими приятелями. Увы, такой коллектив сейчас — редкость. А ведь именно таким и должен быть хороший штат.

Воплощаем на практике

Как же понять, кто есть кто, еще на этапе собеседования? В помощь вам — различные психологические тесты, с помощью которых не так уж сложно разобраться в характеристиках личности.

Подробные описания взаимодействия различных характеров помогут вам собрать идеальную команду.

Пожалуй, одной из основных методик является всемирно известная типология Майерс-Бриггс.

Согласно ей, существуют 16 типов личности, которые можно определить с помощью психологического теста.

Типы личности характеризуются восемью шкалами, скомпонованными попарно. Не бог весть, какая сложность, а ведь это — база многих и многих типологий!

Действительно, с помощью четырех базовых критериев можно охарактеризовать любого человека.

Экстраверсия и интроверсия, ориентировка на общую или конкретную информацию, эмоциональное или рациональное принятие решений, предпочтение планировать или импровизировать, — вот эти восемь шкал.

Определите заранее, каким типом характера должен обладать тот или иной сотрудник. Менеджер по продажам должен уметь импровизировать, проводя переговоры и совершая звонки; контент-менеджер, скорее, интровертен и сосредоточен на деталях; а вот PR-директор, предполагаем, типичный экстраверт.

Впрочем, возможно, своих подчиненных вы увидите как-то иначе. В любом случае сначала составьте психологический портрет будущего сотрудника — а потом тестируйте кандидатов. Не полагайтесь на чутье! Увы, но наши ощущения обманывают нас куда чаще, чем нам кажется.

Собственно, если структурировать процесс, становится понятно, что:

Сначала вы должны сформировать четкий психологический портрет кандидата. Ответьте для себя на вопросы и, в идеале, запишите ответы: какими качествами должен обладать сотрудник на вакантной должности? На что он обращает внимание и что для него не так важно в работе, в людях и в жизни? Он видит картину целиком и общий курс развития, не замечая мелочей, или именно детали обращают на себя его внимание? И прочее, и прочее.

На этом этапе вам помогут советы опытных управленцев, психологов и HR-менеджеров.

В соответствии со своим, сформированным теперь, видением создайте идеальный тип личности вашего будущего сотрудника в соответствии с типологией личности Майерс-Бриггс.

Обзаведитесь тестом.

Вы можете скачать тест из интернета, а можете обратиться к специалистам по психологии.

Последние могут составить тест специально для вас, под ваши индивидуальные требования.
Прелесть именно этой методики в том, что вам достаточно задать всего четыре-шесть вопросов — и вы уже достаточно точно можете определить тип личности.

При этом ответы на вопросы должны даваться по принципу «не долго думая». Поэтому проведите тестирование кандидата прямо на собеседовании — не давайте тест «на дом».

Анализируйте результаты.

Вы можете сделать это сами или поручить одному из сотрудников, который качественно обработает данные и предоставит вам готовый список идеальных кандидатов: тех, кто почти подходит по своим психологическим качествам (не стоит упускать их из виду, так как многие качества человек способен в себе развить — но обратите внимания, чтобы ключевые черты все же присутствовали), а также тех, кто категорически не подходит, если таковые имеются.

Психологический отбор готов! Пора назначать повторное собеседование.

Методика Майерс-Бриггс общепризнанна и применяется во многих крупных западных компаниях. Есть даже компании, где все сотрудники носят специальные бейджи, на которых указаны четыре латинских буквы.

Это закодированное описание их типа личности по методике Майерс-Бриггс. В таких компаниях эффективность совместной работы персонала очень высока, потому что каждый сотрудник понимает, какие особенности при общении с тем или иным коллегой он должен учесть.

Например, если человек склонен к тщательному анализу альтернатив, нельзя требовать от него немедленного ответа, потому что ему требуется время подумать.

Или если человек привык воспринимать ситуацию в целом, то не зачем ему подробно рассказывать обо всех деталях этой ситуации — его такое описание только утомит. Представьте, насколько вырастет продуктивность работы, если все члены команды начнут разговаривать на одном языке!

Алгоритм внедрения

  • Выпишите функции, которые должен выполнять человек на работе.
  • Оцените, какие личностные качества должны быть у человека для оптимального выполнения этих функций.
  • Найдите в интернете тесты по методике Майерс-Бриггс и сформулируйте на их основе несколько вопросов (не более восьми).
  • Во время собеседования, наряду с профессиональными вопросами, задайте кандидату заготовленные вопросы.
  • Из описания методики вы поймете, какие типы лучше всего соответствуют перечню функций, которые вы определили для кандидата (кстати, учтите: подходящих типов, как правило, несколько!)
  • Примите решение о найме не на основании вашей интуиции или догадок, а на основании того, кто максимально подходит по профессиональным и личностным качествам для вакантной должности.

Кстати, можете также выявить типы личностей уже работающих у вас сотрудников. Поверьте, это очень ценная информация.

Например, вы можете увидеть, что кому-то не подходят его текущие обязанности, и лучше дать этому сотруднику другие задачи, которые он будет выполнять гораздо эффективней.

 

Источник

 

КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ...