Как улучшить практику найма в небольшой компании


Как улучшить практику найма в небольшой компании

Как улучшить практику найма в небольшой компанииВы управляете своей собственной компанией. Вы создавали ее с самого начала, и теперь готовы к расширению. Все очень просто, потому, что вы знаете, как искать нужных людей. Не так ли?

Не так, как говорит Марк Кларк, профессор из Школы бизнеса «Kogod». «Менеджеры говорят, что они знают, что им нужно», утверждает он. «На самом деле, это худший подход к найму».

Минусом такого способа мышления является то, как говорит Кларк, что оно не оставляет времени или места для лучших практик, эффективность которых уже доказана и проверена на практике, с помощью которых можно нанять на работу лучших сотрудников.

«Даже если мы знаем, что работает в данном случае, а это более серьезные денежные вложения и больше времени со стороны менеджеров, что, в свою очередь отражается в улучшении самой организации, люди не спешат делать именно так, потому что авансирование является самой сложной вещью для контроля», говорит Кларк.

С чего начать

 

Еще один совет Кларка: думайте наперед. Новый сотрудник должен быть частью долгосрочной корпоративной стратегии, и если вы можете представить, где хотите быть через пять лет, тогда вы должны видеть, насколько этот человек вписывается в эту матрицу.

Это вы можете сделать с помощью хорошо составленной, ориентированной на будущее должностной инструкции, которая может быть первым шагом в процессе найма, и которая упрощает его от начала и до конца.

Почему? Если у вас на руках есть этот документ, значит, у вас есть основа. И когда появляются новые сотрудники, у них есть четкие ориентиры того, что ожидается. Если работник не будет справляться со своими обязанностями, тогда вы будете использовать должностную инструкцию, чтобы оправдано позволить ему уйти.

Некоторые эксперты предлагают для начала выяснить все, что вас интересует касательно новичка, прежде чем озвучить название должности, на которой он будет работать. Конечно, это может показаться несправедливым, так как главный веб-разработчик должен будет тоже отвечать на звонки клиентов. Постарайтесь на самом деле понять, что именно вам нужно от нового работника.

Должностная инструкция включает в себя название должности, кому она подчиняется, резюме позиции и должностных обязанностей. Чтобы документ был более полным, добавьте имена и должности коллег, с которыми человек будет тесно работать.

Будьте конкурентоспособны

Чтобы привлечь топ кандидатов в своей сфере, вы должны быть в состоянии предложить конкурентоспособную зарплату. Но для начала просмотрите предложения от ваших конкурентов, чтобы понять, сколько они готовы платить новым сотрудникам.

Также не стоит игнорировать силу привилегий, которые влияют на решение кандидата присоединиться к вашей компании. В небольших фирмах они посылают важные сигналы о культуре и стабильности. «А если вы похожи на Google и можете предложить невероятные бонусы, тогда вам не придется платить большие зарплаты. Но если вы не предоставляете медицинской страховки, тогда нужно раскошелиться», говорит Роберта Чински Метьюсон, президент консалтинговой фирмы «Human Resource Solutions».

Поэтому, если ваша компания не может предложить зарплаты топ-уровня, подумайте, чем другим вы может заинтересовать кандидатов. Например, если вы исповедуете доброжелательную культуру труда, это точно козырь. Разрешаете поработать несколько дней из дома? Это тоже увеличит количество соискателей. Найдите в своей компании то, чем вы выгодно отличаетесь от других, и обязательно укажите об этом в своем объявлении о работе, что, в свою очередь, существенно поможет вам в вашей практике найма.

Найдите лучших кандидатов

Написание хорошего объявления практически не отличается от создания должностной инструкции. Главным отличием является то, что вы захотите включить поведенческие характеристики, которыми должен обладать новый сотрудник.

Если вы не совсем уверены в этих временных и эмпирических чертах, HR-эксперт Джейми Рескер (Jamie Resker), которая также является президентом «Employee Performance Solutions», предлагает обратить внимание на характеристики, которые уже существуют в вашем процветающем офисе.

«Это не точная наука, но для вас важно, чтобы новый человек соответствовал той атмосфере, которая царит в вашей организации», говорит она. «А для этого вы должны определить те качества, которыми обладают ваши лучшие сотрудники».

Поэтому, хорошее объявление включает в себя и поведенческие характеристики, которыми должен обладать кандидат. Например, вместо сухой фразы «10 и больше лет опыта работы» лучше написать «командный игрок, обладающий лидерскими качествами, с более чем 10-летним опытом эффективного управления».

Если вы считаете, что топ-работные сайты это единственный для вас источник, где вы можете найти новых работников, тогда подумайте еще раз. Просмотр сотен резюме может занять уйму времени. Конечно, специализированные сайты стоят дороже, но вы тогда сможете искать специалистов, которые нужны вам.

Приступайте к процессу интервьюирования

К тому времени, когда вы уже изучили резюме и готовы пригласить соискателей, вам нужно убедиться в том, что вы выделили достаточно времени, чтобы правильно провести интервью, а также пригласить лучших кандидатов на второе, или даже третье собеседование.

«На мой взгляд, одной из причин, почему возникают проблемы с наймом, является желание поскорее покончить с этим», говорит Метьюсон. «Не спешите и сделайте все правильно, а также спросите себя, действительно ли этот человек подходит вашей компании? Это и правда нужный человек, или я просто хочу закрыть этот вопрос?»

Вы должны выяснить, сможет ли этот кандидат на самом деле хорошо выполнять определенную работу и будет ли он соответствовать вашей рабочей культуре? Конечно, это только основные монеты. Вам нужно также проверить, обладает ли соискатель теми необходимыми поведенческими качествами, которые вы изложили в своих требованиях.

«Во время интервью вы обсуждаете обязанности и навыки, а также поведение», говорит Рескер. «Например, для стартапов нужны люди, которые будут похожи на формовочную глину. Работодатели хотят знать, обладает ли кандидат внутренним стержнем или он будет плыть по течению? Малый бизнес работает совершенно по-другому, в отличие от мелких компаний».

Работа над вопросами, которые вы будете задавать во время интервью, может оказаться не такой уж и простой. Например, если вы спросите кандидата, может ли он работать под давлением, то он, в свою очередь, конечно, ответит «да». А вот если зададите вопрос, который в себе содержит определенную степень давления, тогда вы сможете получить более полезную информацию, например: «Что заставляет вас думать, что вы являетесь лучшим кандидатом для этой работы?» или «С кем из своих бывших коллег вы плохо ладили и как вы справились с этой ситуацией?».

Когда вы будете слушать ответы на ваши вопросы, обратите внимание не только на их содержание, но и на тон и саму манеру ответа.

«Слушайте их голос. Как они говорят? Они честны с вами? Правильно ли они поступают?», говорит Метьюсон. «Через некоторое время вы сможете получить четкое представление о человеке, который находится перед вами».

А если вам нужен технический специалист, тогда будет мудро не только спросить его о том, насколько он обладает необходимыми навыками, но и протестировать их.

Лукас Бивальд (Lucas Biewald), основатель и гендиректор компании «CrowdFlower», рекомендует, когда речь идет о технических навыках, использовать практические задания во время интервью, которые скажут вам намного больше о способностях соискателей, чем дюжина ответов на вопросы.

«Мы уже привыкли чувствовать себя неловко, обращаясь к опытным разработчикам с просьбой выполнить простое упражнение, но мы также обнаружили, что многие из них не могут с ним справиться».

Многие исследования также рекомендуют учитывать и социальные факторы во время интервью.

«Найдите людей, чьи ценности схожи с ценностями вашей компании», говорит Адам М. Кляйнбаум (Adam M. Kleinbaum), профессор из Tuck School of Business (Dartmouth University). «Когда у людей разные ценности, им сложно работать вместе».

Другим важным моментом, особенно если вам нужен человек в отдел продаж, маркетинга или связей с общественностью, является тот социальный капитал, который кандидат может дать вашей компании.

«Я думаю, что это особенно важно для малых компаний, так как они думают о том, какие ресурсы могут понадобиться им для продвижения и роста (то есть, что из этого им может дать потенциальный кандидат)», говорит он.

Продолжаем совершенствовать процесс

Пригласите лучших кандидатов на второе или третье интервью, прежде чем сделать окончательный выбор.

И не забывайте тщательно проверять ссылки – каждый раз. Это наиболее недоработанная часть практики найма, но, как говорят эксперты, абсолютно необходимая. Многие работодатели также просят соискателей дать согласие на проверку кредитной истории и пройти тест на наркотики, что, в свою очередь, не является обязательным, а в некоторых штатах законность этого зависит от вакансии.

Из трех ссылок, перезвоните, по крайней мере, по двум, и обратите внимание не только на то, что вам говорят, но и на тон собеседника. Прошлый опыт не всегда может служить показателем будущей работы. Осторожные рефералы вряд ли скажут вам что-то негативное об интересующем вас человеке – они предпочтут говорить очень мало. Некоторые HR-эксперты рекомендуют обращаться к бывшим коллегам кандидата, которые хорошо его знали, чтобы узнать их мнение.

И еще несколько советов…

Создайте программу, которая вознаграждает нынешних сотрудников, которые помогают вам нанять новых работников. Люди из вашей организации могут прекрасно распознать тех, кто хорошо впишется в ваш коллектив.

В своем объявлении о работе и во время самого интервью говорите только о законных обязательствах и задавайте только те вопросы, которые не будут трактованы как дискриминационные. Вы, как работодатель, не можете спрашивать о возрасте кандидата, расе, вероисповедании, сексуальной ориентации или семейном положении. Не нанимайте впопыхах. Выделите время, чтобы рассмотреть все кандидатуры на должность.

Адаптация нового сотрудника

На данном этапе ключевым словом является «адаптация», с помощью которой новый сотрудник как можно быстрее станет частью вашего коллектива и начнет демонстрировать свою продуктивность.

«Когда вы работаете в этих небольших компаниях, вам всегда не хватает людей, и у вас никогда нет времени», говорит Радник. «Но это действительно важно, чтобы вы со своей стороны уделили время новому человеку, чтобы помочь ему как можно быстрее стать в строй».

Для этого нужна политика компании и четко сформулированные процедуры. Как говорят эксперты, даже если у вас нет HR-отдела, твердая политика касательно кадровых ресурсов определяет успех вашего бизнеса с самого первого дня его существования. Она не только облегчает работникам переход на новую должность, но также и защищает вашу компанию от потенциальных исков в будущем. Со своей стороны, вы должны осведомить новичка о рабочем времени, присутствии в офисе, а также использовании компьютерной техники и офисного пространства в личных целях. А если все это вы еще и представите в виде напечатанного руководства или его онлайновой версии, которые всегда доступны для персонала, тогда вы точно «молодец».

Ваши менеджеры могут лично встречаться с новыми сотрудниками, чтобы обмениваться информацией, впечатлениями, вопросами, в общем, делать все возможное, чтобы они чувствовали себя комфортно.

Забегая наперед, хочу добавить, что компании регулярно проверяют своих новых сотрудников. Метьюсон советует менеджерам встречаться с ними через 30, 60 и 90 дней с момента приема на работу, чтобы спросить, какие изменения они могут предложить и дать возможность задать любые вопросы, которые их интересуют.

Если вы сумели четко определить свои ожидания, тогда процесс адаптации пройдет безболезненно как для работника, так и для работодателя. Более того, если вы сделаете все правильно, тогда новый сотрудник останется с вами на долгие годы, работая над выполнением краткосрочных и долгосрочных целей для себя и своей компании.

 

 

Источник

 

КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ...