Как Переманить Сотрудника у Компании Конкурента


Как Переманить Сотрудника у Компании Конкурента

Как Переманить Сотрудника у Компании КонкурентаВ данной статье мы расскажем Как Переманить нужного Сотрудника у Компании Конкурента.

Если Ваша компания нуждается в талантах, вам нужны специалисты, которые работают у конкурентов, Вы хотите их переманить, но не знаете как это сделать, тогда материал этой статьи именного для Вас.

Изучайте внимательно…

Чем труднее задача по поиску специалиста в команду, тем больше рекрутер должен владеть навыками поиска и переговоров, а значит тем более сильные и компетентные рекрутеры Вам потребуются. Таких рекрутеров называют «охотниками за головами»…

Такие, которые работают не с теми кандидатами, которые сами присылают резюме на Ваши вакансии, а с теми, которые довольны свои местом и не ищут работу, с т.н. «пассивными» кандидатами.

Для начала попробуем одним словом определить, чем работа хедхантера отличается от работы обычного рекрутера?

Итак, рекрутер в основном работает с «активными» соискателями работы и его важнейшая функция – отбор.

У хедхантера же первая функция – поиск, затем – мотивация. Вернее – перемотивация.

Соответственно и люди, которые занимаются прямым поиском, активным рекрутингом, т.е. хедхантеры, должны обладать несколько иными качествами, чем просто рекрутеры.

Почему?

Они имеют дело с другой категорией работников: людей, которых сначала надо найти, а затем убедить сменить работу. Таких специалистов можно только переманить у другого работодателя, где они обитают. Такие специалисты работу не ищут и не оходно идут на контакт с рекрутерами.

Рекрутинг – это ремесло, а HeadHunting – искусство…

Хедхантинг (Headhunting) — это привлечение персонала или конкретного человека из конкретной компании или узкого круга профессионалов заранее очерченного заказчиком.

Технология хедхантинг — это высшая ступень рекрутинга, которая требует большого опыта, владение различной информацией и наличие обширных деловых связей.

Итак, о некоторых важных принципах Хэдхантинга.

Процесс определения кандидата для Хэдхантинга.

Хедхантинг (headhunting) — подбор (переманивание) определённого кандидата. Методика эффективна при подборе редких, ведущих специалистов, руководителей высшего звена.

Хедхантинг (Headhunting) — это привлечение персонала или конкретного человека из конкретной компании или узкого круга профессионалов заранее очерченного заказчиком.

Когда есть четкая «наводка» на кандидата.

Методика Хэдхантинга применяется в том случаи, если нужно закрыть сложную вакансию ТОП-уровня, и стоит задача — переманить конкретного кандидата с другой компании.

Рекрутер в этом случае может получить ФИО нужного заказчику кандидата или же получить только список компаний потенциальных, где этот кандидат работает и на какой конкретно должности.

Задача рекрутера — выйти на контакт с кандидатом под легендой. Узнать мотивационные рычаги воздействия на него (чем его можно переманить) и продать вакансию работодателя так, чтоб нужный кандидат захотел ее рассмотреть и готов был ехать на собеседование к работодателю.

Курировать закрытие данным кандидатом вакансии, а это значит предоставить заказчику инфо по мотивации кандидата для подготовки оффера (как улучшить условия его труда и чем его можно переманить с предыдущей компании).

Принцип работы при хедхантинге

Мы устанавливаем контакт с конкретным человеком, в котором нуждается работодатель, выясняем, на каких условиях он был бы готов перейти в компанию нового работодателя. Также рекрутер-хантер оценивает, насколько конкретный человек вписывается в корпоративную культуру нового работодателя и только тогда начинает процесс его привлечения.

Это задача не из легких, так как тех работников, которые представляют ценность для компании, берегут как зеницу ока.

Как правило, headhunting подразумевает «охоту» за директорами или руководителями, которые зарекомендовали себя на рынке с наилучшей стороны.

Гарантии при Хедхантинге от TalentSearch:
  • Конфиденциальность — данный момент играет чрезвычайно важную роль при привлечении персонала. Работая с заказчиком, хэдхантер получает стратегически важную информацию о компании, таким образом, любые сведения, полученные от клиента, не оглашаются без его личного согласия.
  • Точная и объективная информация о потенциальном кандидате.
  • Четкое соблюдение сроков.
  • Мы не привлекаем сотрудников компании-клиента.
  • Оплата услуг поэтапная 30%/30%/40% (предоплата, выход на работу и в конце 1-го года. работы).
  • В случае увольнения кандидата в течении 1 года, мы не проведем бесплатную замену, поскольку это уникальный кандидат.
  • Поддержание постоянной связи с клиентом на всех стадиях хедхантинга.
  • Отслеживание и оперативное решение всех возникающих проблем во время прохождения испытательного срока кандидатом — на протяжении 1-го года.

Но «переманивание» специалистов среднего звена из одних компаний нельзя назвать хедхантингом в чистом виде. Тем не менее, работодатели и рекрутинговые агентства, заинтересованные в опытных специалистах, нередко ищут их в других компаниях.

Специалистов нанятых подобным образом порядка 20% на рынке.

Компании могут использовать ряд методов, которые существенно снижают риск переманивания ценных сотрудников.

Сотрудничая с тем или иным рекрутинговым агентством, тем более headhunter’ом компания заказчика получает статус «неприкосновенности», что означает, что ее сотрудники не рассматриваются как кандидаты на чужие вакансии, которыми занимается агентства.

Многие организации стремятся оградить своих сотрудников от контактов с хедхантерами. Для этого они проводят обучение сотрудников, отвечающих на звонки, запрещая им выдавать имена и должности других сотрудников. В числе других мер – мониторинг электронной почты и запрет на личные звонки в рабочее время.

Все эти шаги, однако, могут привести к снижению удовлетворенности сотрудников и к снижению эффективности их работы. Есть мнение, что если человек захочет поговорить с хедхантером, он так или иначе сможет это сделать несмотря на все запреты.

Сфера применения Headhunting и Executive Search

Head hunting и Executive search неизбежны, если компании/собственнику нужны:

  1. Ключевые специалисты.
  2. Редкие специалисты.
  3. TOP-менеджеры.
  4. Менеджеры, способные перестроить компанию по западному типу.
  5. «Стартаперы».
  6. При сохранить конфиденциальность подбора. (замена работающего топ-менеджера).
  7. Когда на рынке труда очень-очень мало подходящих кандидатов.
В чем же разница между Headhunting и Executive Search?

Executive search – это технология «прямого» поиска. Прямой поиск – целенаправленный, активный это поиск среди наиболее успешных специалистов в своей области, активно не заявляющих (или нам об этом не известно) о готовности сменить работу.

Соответственно, основная задача (и основная сложность) для рекрутера — правильно определить мотивацию кандидата (что может побудить его поменять работу, — напр. более высокая зарплата или должность), и, основываясь на этом «продать вакансию» — т.е. убедить поменять место работы.

К данной технологии обычно прибегают, если поиск по технологии классического рекрутинга не дал желаемого результата.

При работе по технологии Executive Search работодатель обычно определяет требования к необходимому специалисту, его компетенциям и опыту работы, он указывает обычно из какого сегмента рынка нужен специалист, реже – из каких компаний. Но конкретные имена специалистов и должности работодатель не называет, в этом состоит главное отличие технологии

Executive Search от Хедхантинга (Headhunting).

Найти нужных людей и представить их клиенту – задача самого рекрутера, от которого требуется хорошее знание данного сегмента рынка, а начальный этап работы по закрытию вакансии предполагает серьезную аналитическую работу (анализ как потенциальных «компаний-доноров», так и «компании-клиента»).

Технологии прямого поиска, и Executive Search, и тем более Headhunting, требуют соблюдения повышенной конфиденциальности, поэтому информация не публикуется в открытых источниках, контакт с нужными специалистами и предложение о смены работы инициируется рекрутером – он обращается к кандидату «напрямую» (а не через объявления, рекламу, работные сайты и т.п.).

Отсюда и название определенных рекрутинговых технологий – прямой поиск.

Очевидно, что технология Executive Search – одна из наиболее дорогих рекрутинговых технологий, минимальная стоимость поиска от 25% годового дохода специалиста. Специфика технологии определяет, что она используется для подбора на позиции руководителей, топ-менеджеров, позиции, где требуется особая экспертная оценка и повышенная конфиденциальность при поиске.

Headhunting (хедхантинг)

Главная отличительная особенность хедхантинга состоит в том, что работодатель называет конкретного специалиста, которого он хотел бы видеть в своей компании – он может назвать или конкретное имя, или указывает конкретную должность в конкретной компании, откуда требуется «переманить» сотрудника.

В то время, как заявка на ExecutiveSearch предполагает поиск и выбор среди очень узкого, но «круга» возможных кандидатов (причем в большинстве случаев «круг» подбирает рекрутер на основании требований, сформулированных клиентом)!

Таким образом,

задача хедхантера – выйти на нужного специалиста и сделать «предложение, от которого тот не сможет отказаться».

Поэтому хедхантинг начинается с составления «мотивационной матрицы кандидата» (предполагает анализ компании-донора, компании-клиента, их сравнительный анализ, анализ психологических и мотивационно -личностных особенностей кандидата, его круга общения, интересов и т.п.).

Такая работа – это очень длительный и сложный процесс, занимающий от нескольких месяцев до года. Работа по закрытию вакансии ведется, как правило, несколькими специалистами с распределением ролей в группе (проектный подход).

Излишне говорить, что хедхантеры – это специалисты высочайшей квалификации, обладающие не только профессиональной экспертизой, но также необходимыми связями, и главное – хорошие «психологи», с лидерскими качествами, харизмой и даром убеждения. И такие специалисты работают далеко не в каждом агентстве.

И, безусловно, Headhunting – это самая дорогая технология подбора персонала. Стоимость поиска часто не афишируется, как и сам факт поиска специалиста (поиск ведется в условиях повышенной конфиденциальности).

Договор «на хедхантинг» между агентством и компанией-клиентом заключается на эксклюзивных условиях (заказчик берет обязательство работать только с конкретным агентством, не привлекая других специалистов).

Обязательным условием является предоплата услуг агентства, и, что важно отметить — услуга по переманиванию специалиста не предполагает замены (ведь изначально заказчик указывает, что нужный специалист – единственный и уникальный, а как можно найти замену для «звезды первой величины»?)

Технологии и инструменты Headhunting и Executive Search.

Executive search состоит из нескольких этапов:

  1. Первый этап — «контрактинг» (с заказчиком).
  2. Второй этап — поиск кандидатов.
  3. Третий этап — оценка и «взвешивание» кандидатов.
  4. Четвёртый этап – проверка рекомендаций.
  5. Пятый этап — мотивация кандидата.
  6. Шестой этап — переход кандидата.
  7. Седьмой этап — «интеграция» кандидата.

Этапы и схема технологии Head Hunting

  1. Первый этап «контрактинг» (с заказчиком).
  2. Второй этап – «домашнее задание».
  3. Третий этап – «выход на кандидата».
  4. Четвёртый этап «мотивация кандидата».
  5. Пятый этап — «переход кандидата».
  6. Шестой этап — «проверка интеграция кандидата».
Этап «мотивации кандидата» — это очень важный момент.

На данном этапе мы не сколько выявляем структуру мотивов кандидата, а скорее актуализируем и уточняем правильно ли мы составили мнение о его мотивации, как-бы прощупывая и перепроверяя важные для него стимулы, которые могли бы стать причиной его перехода из одной компании в другую.

По сути начинается непосредственно момент «перекупки», в котором рекрутёр исполняет роль «свахи».

Этапы взаимодействия при методике Хедхантинг (headhunting):
  1. Предварительное телефонное обсуждение запроса компании: основное о вакансии, информация о компании, обсуждение возможного сотрудничества.
  2. Личная встреча нашего консультанта с представителем компании-работодателя. В рамках данной встречи происходит детальный анализ: вакансии, ожиданий компании; получение информации о необходимом специалисте, компании, в которой он работает на сегодняшний день, условия, которые компания готова предложить специалисту; утверждение процедуры и условий сотрудничества, формирование заявки и заключение договора.
  3. Выход на специалиста: изучаем компанию, в которой на сегодняшний день работает необходимый нам кандидат, оцениваем общую ситуацию, выделяем преимущества и недостатки для ведения диалога; устанавливаем контакт со специалистом, определяем актуальность для него предложения по работе, возможные мотивы для перехода, желаемые условия, ожидаемые перспективы и т.д..
  4. Организация переговоров специалиста с работодателем, консультации в процессе принятия решения.
  5. Сопровождение принятого специалиста в рамках испытательного срока: мы поддерживаем постоянную связь и с работодателем, и с нанятым сотрудником, в случае необходимости помогаем оптимизировать процедуру адаптации.
Как действуют хантеры? Этапы их действий

В первую очередь, хедхантер анализирует рынок и составляет лонг-лист — список организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат.

Заказчик вносит свои исправления и дополнения, и хедхантер начинает «напрямую» выходить на кандидатов, уже работающих на подобных позициях. Выясняет их условия, мотивацию, отношение к предлагаемой вакансии.

При звонке хедхантер представляет потенциальному кандидату себя и свою компанию, обозначает цели своего звонка. В ходе дальнейшей беседы постарается заинтересовать кандидата настолько, чтобы тот согласился на интервью.

«Хедхантеры прекрасно знают, каковы в данный момент основные мотивирующие факторы в той или иной специальности, знают, чем заинтересовать специалиста. Причем финансовая мотивация не всегда главная — «переплачивать» до бесконечности невозможно, высокий оклад без нематериальных стимулов не способен долго удерживать на рабочем месте».

Интервью может состояться в агентстве или же на нейтральной территории, если специалист опасается «светиться», нанося визит в хедхантинговую компанию.

Подобрав подходящих кандидатов, ловец голов представляет их заказчику и организует встречи с теми, кто произвел наилучшее впечатление.

 

 

Источник