Как Определить Какой Сотрудник Нужен вашему Бизнесу


Как Определить Какой Сотрудник Нужен вашему Бизнесу

Как Определить Какой Сотрудник Нужен вашему БизнесуДанную статью мы хотим посветить теме эффективного поиска кандидатов в команду.

За 10 лет работы в рекрутинге команде TalentSearch удалось закрывать массу вакансий и при этом находить «нужных» кандидатов многим бизнесам.

Да, именно бизнесам, не их руководителям.

Почему так?

Большинство работодателей открывают вакансии чтоб разгрузить себя. При этом часто сталкиваюсь с тем, что делегируя работу новому сотруднику у руководителя возникает страх:

«Разве наемный сотрудник справится лучше чем Я?»

Это касается принятия решения взять в бизнес операционного директора или когда компания маленькая и собственник сам отвечает за продажи и принимает решения взять ПЕРВОГО менеджера по продажам.

Владельцу трудно всегда передать наемному сотруднику работу, которую он любит и в которой он просто «ас».

Проблема доверия, а сможет ли новый сотрудник, не потеряю ли я клиента из-за него? Все эти вопросы беспокоят.

Но цель владельца или грамотного руководителя в том — чтоб найти нужного человека, который сможет выполнить работу за него и сможет это сделать даже лучше чем он сам.

А он в это время будет строить бизнес — «работать над бизнесом», выстаривать стратегию развития, а не находится в текучке.

Цель любого руководителя — Построить Сильную Команду, которая будет работать за него и освободит ему время.

И так, как же подбирать Правильных и Нужных людей  в команду?

История от HR-менеджера…

В отдел кадров крупной компании приходит соискатель на вакантную должность менеджера. Его встречает руководитель отдела кадров и с порога принимается знакомиться с кандидатом.

— Перед тем, как мы перейдём с Вами к собеседованию, я бы хотел разъяснить Вам некоторые принципы нашей компании.

Во-первых, Вы должны знать, чтоу нас в компании очень ценится чистоплотность,и я надеюсь, что перед тем, как войти в кабинет Вы вытерли ноги о коврик перед дверью.

Парень немного занервничав:

— Да, конечно же,я вытер ноги, я сам большой любитель чистоты и порядка.
Руководитель отдела кадров продолжает:

Во-вторых, все отношения наших сотрудников с начальством строятся исключительно на принципах честности и доверия друг другу.Ни какого коврика перед входом в кабинет у нас нет.

Без понимания того КАКОЙ СОТРУДНИК нужен компании, нельзя добиться нужных РЕЗУЛЬТАТОВ.

4 основных шага поиска «нужного человека в команду»

Чтоб найти нужного кандидата, руководителю следует составить»карту целей».

Другими словами зафиксировать, что должен делать кандидат, который появится на площадке, и какой результат мы ожидаем от него.

И это делается каждый раз при намерении привлечь нового специалиста.

Основная ошибка руководителей, что все хотят …. универсальных солдатов.

Карта целей – это не список требований к кандидату, а описание тех результатов, которых вы ожидаете от нанимаемого сотрудника.

В этом документе излагаются 4 пункта.

ВОПРОС № 1
ОПИШИТЕ ЗАДАЧИ, КОТОРЫЕ СТОЯТ ПЕРЕД КАНДИДАТОМ.

Под какие конкретные задачи нужен кандидат?

Краткое и четкое описание основной задачи поможет вам подобрать наиболее подходящего специалиста. Поскольку вам не нужен универсальный работник, то нет смысла искать кандидата, который был бы одинаково силен во всем.

Ваша цель – обеспечить выполнение определенной функции, и вам нужен кандидат, который справится именно с ней.

ВОПРОС № 2
КАКОЙ РЕЗУЛЬТАТ ОЖИДАЕТ ПОЛУЧИТЬ ВАША КОМПАНИЯ ОТ КАНДИДАТА?

Укажите ясно цели, которые ставите перед сотрудником будущим, и сроки их достижения, тогда претенденты, испытывающие сомнения, возможно, сами откажутся от участия в конкурсе.

Понятие РЕЗУЛЬТАТА должно быть определено очень четко. Чтоб не было ситуации, что работодатель хотел одного результата, а кандидат думал, что результат это другое.

Сформулировать от трех до пяти специфичных для данной деятельности результатов, ожидаемых от игрока А.

Например:
К 31 декабря повысить оценку клиентами нашей работы с 7,1 до 9,0 по десятибалльной шкале.
Увеличить обьем продаж за 3 месяца на 10%.

Что будет считаться хорошим Результатом Работы Кандидата:

  • в конце первого месяца?
  • через 3 месяца?
  • через год?

Укажите конкретно показатель эффективности работы кандидата (какой результат ожидаете получить от кандидата и в какой срок).

ВОПРОС № 3
ОПИШИТЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА КАНДИДАТА.

Какими компетенциями (навыками) должен обладать ваш кандидат, чтоб он справился с задачей и показал нужный вам результат?

Есть ли какие-то специфические дополнительные требования к кандидату и его опыту? Укажите.

Опишите требования к кандидату. Написать не меньше 10-ти пунктов.
Перечислить как можно больше профессиональных навыков, которые вы ожидаете от кандидата.

ВОПРОС № 4
КАКИЕ ЦЕННОСТИ ДОЛЖНЫ БЫТЬ У КАНДИДАТА?

Какие корпоративные ценности у сотрудника должны быть, чтоб он вписался в вашу команду.

Даже если вы найдете игрока А-уровня, но он не будет подходить под ценности вашей компании, то этот сотрудник наделает больше вреда чем принесет ценности.

Напишите от 5 до 7 пунктов.
Например: эффективность, честность, высокие стандарты, менталитет вежливого обращения с клиентами, гибкость, агрессивность в продажах и тд.

Если кандидат будет подходить по компетенциям, но по корпоративным ценностям он не подходит в компанию, то такой кандидат принят не может быть.

С помощью данных вопросов вы легко и быстро сможете составить текст продающей вакансии.

 

Источник

 

КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ...