9 ЛАЙФХАКОВ для организации качественного отбора персонала до собеседования


9 ЛАЙФХАКОВ для организации качественного отбора персонала до собеседования

9 ЛАЙФХАКОВ для организации качественного отбора персонала до собеседованияБольшой поток соискателей отрицательно сказывается на качестве оценки людей рекрутером и уровне трудоспособности. Можно тратить дни напролет, ночуя на работе, проводя собеседования без передышки, но так и не добиться заветных показателей.

Кризис обострил проблему большого количества откликов на вакансию. Сейчас буквально сотни кандидатов присылают резюме на освободившуюся должность – все хотят работать и порой неважно кем. Чтобы не погрязнуть в бесчисленных пустых собеседованиях, но и не пропустить ценные кадры в статье будут предложены советы по повышению результат первичного отбора кандидатов.

Приведенные методы эффективно показали себя на практике, повысив качество приходящих людей в 2 раза.

Как улучшить качество первичного отбора

1. Конкретизировать требования при описании вакансии.

Чем более расплывчато будет описание желаемых и обязательных требований, тем больше откликов можно получить и тем сильнее усложнить работу. Прописывая требование к обязательному опыту в конкретных функциях, рекрутер в разы уменьшает риск пригласить в офис не того человека. Как минимум за большим потоком людей можно просто не заметить самородка, что еще больше набивает ценность качественной выборки приглашенных.

Первоначально необходимо разделить резюме на 3 группы:
• Всех не соответствующих «обязательным навыкам для вакансии» – сразу в корзину.
• Частично соответствующие – отправляются в папку «резерв».
• Полностью соответствующие – к дальнейшему анализу.

Создавая резервы можно хорошо подстраховаться на случай форс-мажора или сделать наработки для другой вакансии. А также эту базу можно использовать при необходимости дополнительного потока людей.

2. Проверять по социальным сетям.

Странички понравившихся кандидатов оценивают на соответствие жизненных интересов указанной в резюме информации.Страничка соискателя может многое рассказать!

Особое внимание уделяют группам, в которых он состоит, постам на стене, фото. Подобный способ проверки хорошо иллюстрирует увлеченность работой кандидата. Если человек любит свое дело, он быстрее приходит к результатам и легче приживется в компании. Службе персонала на руку такой потенциал.

Если описание в резюме не соответствует увиденному на странице, такого соискателя можно смело отправлять если не в утиль, то в «резерв».

3. Оценивать качество сопроводительного письма.

Приоритет отдается тем, кто более продуманно подошел к его написанию и не использовал шаблонных слов. Наиболее интересны те кандидаты описывающие, зачем конкретно они нужны компании, что смогут в ней делать, какую выгоду принесут.

Такой подход к письму говорит о разборчивости самого соискателя, ведь он не поленился найти информацию о фирме и проанализировать свой потенциал в ней. К тому же, если отклик отправлен настолько сознательно, а не массовой рассылкой, то соискатель готов положительно ответить на предложение, а это уже предварительный результат для рекрутера.

4. Смотреть уровень ожидаемого заработка.

Если желаемая оплата труда невелика, скорее всего, претендент сам низко оценивает свой профессионализм для указанного функционала. Это повод для перемещения в «резерв».

5. Подключать прохождение обязательного теста для возможности отклика на вакансию.

Метод идеально отсеивает невеликих профессионалов в деле. Это может быть тест или 1 вопрос, главное, чтобы он показывал интересующие компетенции или ценности, личные качества, интеллектуальный уровень, без которых сотрудник не будет конкурентоспособен на вакантное место.

Способ тестирования перед откликом отсеет порядочное количество любителей действовать наудачу: «а вдруг повезет?» А сэкономленное время можно инвестировать на предварительный отбор по другим критериям.

6. Проверять грамотность написания резюме.

Оценивать по грамматике решается не каждый HR, но это может стать интересным способом для закрытия вакансии, с высокими требованиями к правописанию.

7. Понравившихся специалистов предварительно интервьюировать по телефону.

Это позволит уточнить ряд возникших вопросов, понять дополнительные особенности человека: грамотность и дефекты речи, логика изложения, отношение к возможным особенностям вакантной должности.

Потраченная пятиминутка позволит сэкономить около 30 минут времени личной беседы, выявив те факторы, которые могут послужить отказом от сотрудничества с обеих сторон.

8. Проводить собеседование «резерва» по телефону.

Цель таких бесед прояснить факторы, отправившие человека в базу с данным статусом. Как показывает практика, двоим можно смело предложить личную встречу благодаря прояснившимся деталям. На телефонные собеседования уходит порядка 10 – 15 минут, это тоже экономия времени и рабочих ресурсов.

9. Обратить внимание на разносторонность развитая личности.

Как правило, люди с активной жизненной позицией, широким кругом интересов быстрее развиваются и адаптируются на работе, являются более инициативными и ищущими контакта. Такой член коллектива привнесет новые идеи, свежее видение, даст толчок для развития. По этой причине раздел «хобби и увлечения» позволит увидеть дополнительные возможности будущего члена команды.

Описанные лайфхаки зарекомендовали себя на практике, они помогают перейти от запыхавшегося количества к размеренному качеству. Можно смело компоновать эти способы, выбирать наиболее подходящие на каждую должность или применять все. Помочь в принятии такого решения сможет заказчик, который изначально выдает всю фактуру для формирования найма. HR-у остается научиться грамотно собирать информацию по вакансии, отыскивая наиважнейшие критерии для упрощения и улучшения первичного отбора.

Безусловно, нельзя быть уверенным на все 100%, что идеальный кандидат не может ошибиться при подобной проверке, вероятность упустить интересный материл останется. А еще останется время на то, чтобы выбранных претендентов проработать без сучка и задоринки, отыскивая лучшего из лучших. Это позволит выйти на новый более осознанный уровень отбора кандидата до первой встречи с ним.

 

Источник


КА "Кадровый метод" - это кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску и подбору персонала в Москве и России. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена)персонал среднего звенаIT специалистовменеджеров продажлинейный персоналбухгалтеровврачейстилистов, ... Предлагаем для Москвы и Московской области - массовый подбор персонала - стоимость обсуждается отдельно. Даем гарантии на подобранный нашим агентством персонал. Также предлагаем рассмотреть дополнительную услугу - "Абонентское обслуживание по поиску и подбору персонала".
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях по рекрутингу персонала для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.
Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарьменеджер по продажам, товароведудаленный менеджер по продажамменеджер по закупкамтоп персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям". Также у нас есть услуга подбора персонала по фиксированной стоимости!