12 Правил по Найму ТОП-персонала от Лу Адлера


12 Правил по Найму ТОП-персонала от Лу Адлера12 Правил по Найму ТОП-персонала от Лу Адлера

Из данной статьи Вы узнаете 12 правил поиска талантов американского эксперта по найму персонала — Лу Адлера, лидера Adler Group, консалтинговой группы, которая помогает компаниям находить топ-таланты, используя Performance Based Hiring System (PBHS), систему найма, основанную на результативности.

Правило №1. Во время собеседования Обеспечить Контроль над соискателем.

Будьте в роли «покупателя» от первого контакта с кандидатом до окончательного принятия решения и предложения работы ему.

Если вы начнете «продавать» работу кандидату ТОП-уровня – вы проиграете. В этом заключается суть контроля над соискателем. Многие рекрутеры не имеют представления о том, что это значит. Рекрутеры говорят слишком много, не знают, как использовать вопросы, чтобы раскрыть мотивирующие потребности кандидатов, они больше продают и мало слушают.

Это могло бы быть нормально для средних кандидатов, но для топ-претендентов это работать не будет.

Людям, меняющим работу, нужна информация, много информации, но порциями. Контроль над кандидатом начинается c первого вопроса: важно определить открыт ли кандидат для разговора о вариантах развития его карьеры.

Возможно, нужно будет еще одно телефонное интервью или собеседование, чтобы найти зацепки и пробелы в опыте кандидата. Это даст возможность рекрутеру вести диалог с позиции продавца. Кандидат начнет продавать Вам себя, пытаясь доказать, что он компетентен. Это и есть контроль над соискателем.

Рекрутер теряет это огромное преимущество, как только он начинает «продавать» кандидату возможность работать у нового работодателя.

Правило №2. Продавайте Следующий Шаг, а не Работу.

Рекрутеру не стоит начинать диалог с полного описания работы и с того, чем она замечательна. Здесь нужна настоящая коммерческая тактика.

В результате большинство топ кандидатов скажет, что им это не интересно. Вместо этого стоит спросить кандидата, был бы он заинтересован в коротком разговоре о новых карьерных возможностях.

Не спешите разглашать работодателя и все условия, которые он предлагает, попросите кандидата немного описать свой опыт работы. Придерживание информации — хороший способ контролировать ход диалога с кандидатом.

Затем, после предоставления кандидату 30-секундной эффектной презентации новой работы, спросите его, заинтересован ли он в более детальном 30 минутном обсуждении.

Если беседа проходит по плану, предложите собеседование с HR-менеджером или руководителем отдела, что бы узнать больше о работе и коллективе. Важно держать процесс в этом направлении, предоставляя порцию новой информации с каждым шагом и предвосхищая условия и пожелания кандидата.

Рекрутер увеличит свой личный показатель трудоустройства (соотношение принятых на работу к общему количеству, с кем был первый контакт по этой вакансии) на 50-100 %, выдавая информацию о вакансии по частям, а не всю сразу.

Правило №3. Определите Работу, а не Человека.

Традиционные описания вакансий, которые подчеркивают требуемые навыки, опыт работы и образование, это — не описания работы, это — описания людей.

Должностная инструкция описывает более подробно то, что человек будет делать, а не навыки, которые он должен иметь. В Adler Group называют такой вид описания вакансии демонстрационным профайлом. Он включает основные 6-8 требуемых результатов, которые ожидаются от человека в течение первого года работы.

“Рабочий шок” является обычным делом, когда человек вдруг понимает, что в реальности та работа, что приходится делать, значительно отличается от описанной и обещанной рекрутером.

Правило №4. Для привлечения VIP-кандидатов используйте Нестандартные Объявления.

Скучная реклама привлекает только посредственных кандидатов. Лучшие кандидаты с большими возможностями не обращают внимания на обычные объявления о работе, которые начинаются со списка требований к квалификации и неким общим хвалебным представлением своей великолепной компании и т.п.

Вместо этого, стоит создавать уникальное название вакансии, описывать некоторые из важных проектов (схем, сфер деятельности) на которых концентрировал бы внимание кандидат. Вместо длинного списка профессиональных знаний и «необходимых навыков», описывать, как эти знания будут использоваться в работе.

Например, “Используйте свое образование и развитые конструктивные навыки, чтобы возглавить новый проект по созданию нашего нового гибридного автомобиля, расходующего всего 1 галлон бензина на 100 миль” вместо» Необходимо иметь специальное образование и 5-10 летний опыт работы на автопредприятии и знания трансмиссии.”

Проявите творчество в описании вакансии. Нестандартных людей привлекают нестандартные объявления.

Правило №5. Быть Найденным.

Объявления должны быть найдены поисковыми системами, прежде всего Google; или агрегаторами вакансий с разных сайтов по трудоустройству.

Это требует небольшой поисковой оптимизации вашего текста вакансии и насыщенности ключевыми словами, так чтобы ваша вакансия появлялась как можно выше в списке выдачи поисковика. Если Ваше объявление не будет найдено, то не будет действительно иметь значения то, насколько оно неотразимо.

Необходимо провести предварительную проверку – попробуйте найти ваше объявление, используя ключевые слова, которые типичный кандидат ввел бы или на Google или на Job-сайте.

Правило №6. Следуйте правилу 80/20, рекрутируя «пассивных кандидатов».

Рекомендованные кем-то и предварительно проверенные кандидаты в 25 РАЗ БОЛЕЕ ЦЕННЫ, чем резюме, которое вы нашли, используя умную строку поиска в интернет.

Во-первых, цена обратной связи рекомендателя по крайней мере в 2-3 раза ценнее, чем «холодный» звонок. Во-вторых, вероятность, что добитый «холодным звонком» кандидат квалифицирован, подходит к должности, и заинтересован в вашей работе — в лучшем случае один к десяти.

Секрет успеха отбора пассивных кандидатов — стоит уделять 80% времени звонкам квалифицированным людям, которые были рекомендованы вам другим квалифицированным человеком. Профи рекомендуют профи. И наоборот. Если вы тратите больше чем 20% вашего времени на «холодные звонки», вы тратите время впустую. Звоня кандидатам, которых уже кто-то рекомендовал, как высококвалифицированных специалистов, вы всего лишь должны сделать приблизительно 10 звонков, что бы получить 2-3 «sendouts» в сравнении с 50 или больше «холодных звонков». Конечно, для этого необходимо будет получать по 2-3 рекомендации с каждого звонка, особенно в начале поиска.

Правило №7. Определите свое Первое Впечатление от кандидата в конце Интервью.

Больше ошибок при приеме на работу происходят в первые 30 минут интервью, чем в любое другое время.

Это — результат преувеличения значения первого впечатления, которое часто происходит в первые 5 минут и даже раньше. Людям, которые производят хорошее первое впечатление, интервьюером задаются более легкие вопросы. Он как бы ищет факты в доказательство своей уверенности, что кандидат достаточно квалифицирован.

Люди, которые производят более слабое первое впечатление, часто сразу причисляются к некомпетентным и к неподходящим. Им, наоборот, зачастую задают более каверзные, жесткие вопросы, для того, что бы убедить себя, что кандидат не квалифицирован.

Всегда лучше подождать окончания интервью или как минимум 30 минут, прежде чем делать оценку (да/нет), используя это время, чтобы собрать объективные факты. Только через 30 минут или позже, спросите себя — первое впечатление о кандидате поможет или помешает в работе.

Когда Вы получаете «первое впечатление» таким образом, вы вдруг узнаете, как много кандидатов, произведя прекрасное первое впечатление, оказались не супер-кандидатами. А многие из тех, кто первоначально казались несколько слабыми, на самом деле просто немного волновались.

Правило №8. Используйте один Базовый Вопрос в интервью для отбора кандидата и закрытия вакансии.

Вот в чем суть: главная цель интервью состоит в поиске недостатков и пробелов в опыте работы кандидата и вы можете сделать это только одним вопросом.

Если бы интервью могло состоять только из одного вопроса, то этот вопрос может звучать так: «Пожалуйста, расскажите мне о своих самых значимых достижениях».

Задавайте его и последующие извлекающие подвопросы правильно, сделайте грамотные выводы, и вы не только более точно оцените компетентность, но и также создадите интерес со стороны кандидата. Это обеспечивать контроль кандидата.

Большой плюс: у вас будут все доказательства, которые вам необходимы, чтобы поразить менеджера по персоналу, который думает, что ваш кандидат не имеет необходимых компетенций.

Правило №9. «NO 2s» — не брать на работу кандидатов, которые компетентны, но не мотивированы.

«Наша 10-факторная Система оценки сильных и слабых сторон кандидата» (10-Factor Candidate Assessment) ведет интервьюера через 10 главных показателей, используя оценку качеств по 5-тибальной системе.

Уровень 2 — это тот, кто компетентен делать работу, но не мотивирован. Если Вы отойдете от своей привычки не нанимать Уровень 2s, то Вы будете только нанимать людей, которые и компетентны и мотивированы, чтобы делать требуемую работу.

«No 2s» — это главный секрет того, как не нанимать слабых кандидатов. Что бы это выполнить, вам необходимо подготовить профайл кандидата и найти примеры в которых кандидат имеет доказанный послужной список выполнения этой работы хорошо и что он все еще мотивирован делать эту работу. Если вы собираетесь использовать поведенческое интервьюирование — убедитесь, что выбранный пример выяляет мотивацию, аналогичную к требованиям реальной должности.

Правило №10. Нет Отказам.

Когда кандидат при первом контакте говорит «Не заинтересован», это обычно вызвано либо нехваткой информации от рекрутера, либо рекрутер слишком увлекся «продажей» вакансии или недостатком времени.

Избежать этих проблем довольно легко — не обращайте внимания на отказ и дипломатично и настойчиво продолжайте разговор. А лучше никогда не задавайте таких вопросов, на которые можно ответить «Не заинтересован» или «Нет». Это часть «правила 1» о контроле кандидата, описанного выше.

Если все же вы получили «Нет», вы все еще можете исправиться, намекнув кандидату, что возможно вы немного поторопили события и потом перефразировать свое открытое примечание, примерно так: «Стоит ли нам поговорить 5-10 минут о новом предложении работы, которое может значительно ускорить вашу карьеру?». Не удивляйтесь, что минимум 75% говорят «да». И необязательно быть очень опытным рекрутером, чтобы освоить этот прием.

Правило №11.  Получите 100%-ное подтверждение заинтересованности кандидата прежде, чем Сделать Любое Предложение о работе.

Вы никогда не должны делать Job Offer, пока кандидат не сказал Вам с 100%-ой уверенностью, что он точно согласен.

Когда кандидаты говорят Вам, что они должны подумать, или соглашаются, а потом отказываются, это в основном обусловливается вашим бесхитростным, поспешным подходом.

Вместо того, чтобы ждать, когда кандидат обдумывает каждый нюанс и условие вашего предложения, лучше сделать это до того, как вы сделаете окончательное предложение. Проверяете на приемлемость каждый аспект Job Offer перед тем , как сделать его официально.

К примеру, начните отборочный процесс тестирования с вопроса, хочет ли кандидат быть в финальном списке? Затем спросите, как этот вариант работы в сравнении с другими, которые он рассматривает? Проверьте другие условия, компенсации, соцпакет и другие аспекты в предложения в том же духе.

Форма проверки может быть такой, “Если мы могли бы предложить Вам это, захотели бы Вы стать финалистом?” . Если Вы получаете одобрение, уточните дату, спросив кандидата, когда он мог бы начать работать, если предложение будет принято. Прежде чем Вы сделаете финальное предложение, спросите, подтвердит ли он это и перестанет рассматривать другие предложение через 24 часа. Если ответ «нет», не делайте Job Offer.

Правило №12. Двигайтесь Медленно, но уверенно.

Топ-менеджерам необходимо время оценить любую новую вакансию, в первую очередь в стратегическом плане развития карьеры, а не только в связи с сиюминутным повышением дохода.

По крайней мере требуется один или два дня что бы обдумать сотрудничество. В то время как рекрутер имеет риск сорвать сделку, если будет действовать слишком поспешно и явно торопить кандидата. Если Вы обеспечиваете контроль кандидата, поддерживаете заинтересованность в вакансии и добавляете некоторый элемент соревнования, Вы можете ускорить принятие решения.

Отбор лучшего кандидата — это наука, а не искусство.

Это может быть логический, здравый бизнес-процесс, который может быть выучен, применен, и измерен, как и другие бизнес-процессы компании. Вы будете 100% эффективным, если будете следовать этим 12 правилам.

 

Источник