«Звездные» проблемы руководителя


«Звездные» проблемы руководителя

«Звездные» проблемы руководителяВ коллективе каждой фирмы всегда есть работники, которых в случае необходимости можно без проблем заменить другими, и есть «звезды», от профессионализма и таланта которых напрямую зависит процветание и финансовое положение предприятия. Найти им равноценную замену очень трудно, а иногда даже и невозможно. И самая большая проблема потери такого работника даже не в том, что он может уйти из вашей фирмы, а в том, что как правило, он уйдет к конкурентам. Люди, наделенные особыми талантами и умениями, как правило, знают себе цену и довольно часто отличаются большой амбициозностью и нелегким характером. Как не потерять такого сотрудника и сделать так, чтобы он дорожил работой в Вашей компании?

Как известно, имидж любой компании состоит из множества факторов. Но вряд ли Вы станете отрицать общепринятое мнение о том, что лицо фирмы - это персонал, люди, которые представляют Вашу фирму перед партнерами, прессой, клиентами, создающие общественное мнение о вас, как о серьезной фирме с высокой корпоративной культурой, по крайней мере, как о фирме, с которой можно иметь дело.

Помните формулу товарооборота? Деньги - Товар - Деньги. Но существует мнение, что деньги, вложенные в работников, приносят куда большие дивиденды, чем вложенные в помидоры или «новую» зубную пасту. А если так: Деньги - Персонал - Деньги? Похоже на универсальную формулу успеха, не правда ли? Логично было бы вывести из этого постулата, среди прочих, два основных пункта:

Найдите себе настоящих специалистов.

Платите им так, чтобы они уважали себя и свою фирму.

Начнем со второго пункта. Платить нужно столько, сколько такая работа реально стоит, а не столько, сколько не жалко.

Вариантов правильных решений может быть множество - солидный оклад, система премирования, страховки на все случаи жизни, аренда квартиры, автомобиля и т.д. Давно известно - если Вы сами недодаете что-то работнику, то он может взять это сам без Вашего ведома или же согласиться на предложение конкурентов и перейти к ним, прихватив, например, еще и Ваши базы данных клиентов.

Согласитесь, малоприятная перспектива. Выход - смотри пункт № 2.

Не знаете, как оценить своего сотрудника - обратитесь в консалтинговую фирму или сравните условия, на которых он работает, с имеющейся информацией о зарплате у конкурентов и партнеров, соотнесите ее с потребностями конкретного человека, выведите денежный эквивалент, добавьте 10-20% и ориентируйтесь на эту сумму.

Итак, Вы решились. Не забудьте сообщить ему, что решили увеличить ему зарплату, потому что цените его как грамотного специалиста и хорошего сотрудника, благодаря которому Ваша фирма достигла такого расцвета.

«Звездные» проблемы руководителяИзвестен случай, когда вовремя прогнозируемая вероятность перехода на другую фирму лучшего из лучших работников одной приличной компании была нейтрализована после детального анализа его потребностей, оплатой обучения в университете, в который вступил его сын. Хочется отметить, что если бы фирма просто дала деньги - эффект был бы совсем не тот. А так у работника появился очень серьезный мотив - гордость за свою фирму, в которой корпоративная культура развита настолько, что возможно даже такое.

Однако Ваши усилия с решением финансовых и других проблем Ваших сотрудников будут бесполезны, если с первым пунктом у вас не все в порядке. Хорошо, если у Вас есть замечательные специалисты. А если нет? В любом случае все сведется к двум вариантам: вырастить самому или найти готовых. Первый под силу далеко не каждому и не каждой фирме, второй на первый взгляд выглядит заманчиво, но где их взять?

Вы можете подать объявление в приличную газету. Через некоторое время его опубликуют. На следующий день Вам позвонят человек пятьдесят, из которых отношение к делу будут иметь только 5-6. В течение недели - еще сто или двести. В результате Вы пригласите на собеседование человек 10-20. Придут две трети. Вы решите еще раз встретиться с тремя. К тому времени двое из них с невинным видом сообщат Вам, что они передумали (получили другое предложение). Третий согласится, предложив накинуть еще сотню «баксов». Вы подсчитаете, что потратили на все это почти месяц, оставив на произвол судьбы при этом все другие дела. А через месяц Вы поймете, что это был не тот, кто вам нужен ... И опять все сначала?

Можно и по-другому. Можно не пытаться в сжатые сроки освоить профессию рекрутера. Согласитесь - это занятие не для слабонервных! Лучше заплатить агентству и получить тех же «троих», не останавливая свой бизнес на неопределенное время. Впрочем, даже после того, как нашелся, наконец, достойный и «впрягся» в работу, проблемы могут не закончиться.

Например, главный бухгалтер одной из партнерских фирм начал поиск альтернативной работы, несмотря на то, что прошло всего четыре месяца с момента его утверждения на этой должности. Директор решил, что надо накинуть еще какую-то сотню к зарплате и все будет хорошо. Но и это не помогло. Директор всерьез задумался над проблемой текучести кадров на его предприятии (ибо освобождение бухгалтера было не единичным случаем), однако так и не смог понять, что причина в нем самом - он принимал решение за всех, спорил и указывал своему бухгалтеру, как нужно делать ту или другую работу. Это притом что последний откровенно был очень квалифицированным работником с огромным опытом работы, и более полезно было бы выслушать его мнение по вопросам, находящимся в компетенции директора, чем мнение директора по вопросам бухгалтерии.

Резюме - «звезде» необходимо еще создать условия для того, чтобы она работала на полную катушку и имела возможность реализовать весь свой потенциал. От этого, несомненно, выигрывает и Ваш бизнес, и «звезда», потому что для человека амбициозного и честолюбивого нет ничего лучше реализованных возможностей.

И в заключение: найдите себе настоящих специалистов, платите им так, чтобы они уважали себя и свою фирму.

Информация к размышлению: присмотритесь внимательнее к своим работникам - возможно, наиболее перспективные из них украдкой читают раздел «Вакансии» в газетах или на соответствующих сайтах или же ведут какие-то длинные таинственные переговоры по телефону, сразу замолкая при Вашем появлении. Вполне вероятно, что некоторые из них уже «навострили лыжи» в другую фирму. Но еще не поздно все изменить. Ведь теперь вы знаете, как обращаться со «звездами»...

 

Источник


КА "Кадровый метод" - это кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску и подбору персонала в Москве и России. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистовменеджеров продаж, линейный персонал, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Предлагаем для Москвы и Московской области - массовый подбор персонала - стоимость обсуждается отдельно. Даем гарантии на подобранный нашим агентством персонал. Также предлагаем рассмотреть дополнительную услугу - "Абонентское обслуживание по поиску и подбору персонала".
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях по рекрутингу персонала для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.
Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажамменеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям". Также у нас есть услуга подбора персонала по фиксированной стоимости!