Самооценка работника


Самооценка работника: высокая и низкая, адекватная и неадекватная...

Самооценка работникаОдним из «достоинств», указанных в сопроводительном письме из рекрутингового агентства для двоих кандидатов, одного из которых в компании «________» планировали взять на должность коммерческого директора, была высокая самооценка. Но, похоже, что именно это качество оказалось тем самым камнем преткновения, о который споткнулись оба этих специалиста. 

Во время испытательного срока каждый из этих кандидатов зарекомендовал себя человеком, не способным признавать собственные ошибки. «В первом случае чрезмерно поспешные и непродуманные действия, совершенные новым менеджером, принесли ущерб компании, несмотря на предупреждение, высказанное сотрудниками. Во втором — человек имел шлейф постоянных конфликтов, связанных с его привычкой во всех проблемах обвинять людей, на самом деле не допускавших оплошностей».

Высокая и низкая, адекватная и неадекватная самооценка — эти категории позволяют относить одних людей к вечным неудачникам, а других — к успешным баловням судьбы. И если быть уверенным в собственном превосходстве, браться за любое дело и не бояться попасть впросак, то фортуна будет улыбаться и строить глазки на протяжении всей карьеры своего любимца. А как же иначе? Ведь и среди работодателей традиционно считается, что только люди с высокой самооценкой способны быть лидерами. Они уверены в себе, не пасуют перед трудностями, готовы рисковать. Так пишут в учебниках по менеджменту. Однако на практике все может быть по-другому.

Выше некуда.

Необоснованный оптимизм, манера всегда и во всем полагаться на «авось» и бесспорная уверенность в своей правоте характеризуют обладателей завышенной самооценки. Но, как ни парадоксально, на работе такие сотрудники часто проявляют себя как безрассудные и безответственные. Однако в этом нет злого умысла.
Исследования, проведенные психологами Техасского университета, подтверждают этот факт и с точки зрения физиологии. Так, снижение активности в зонах мозга, которые отвечают за прогнозирование, планирование, самоконтроль и умение правильно оценить ситуацию, коррелирует с завышенной самооценкой. «Завышенная самооценка указывает на то, что человек неадекватно оценивает не только себя, но и реальность и не допускает даже мысли о том, что он может сделать что-то не так».
Именно поэтому завышенная самооценка может свидетельствовать скорее не о достоинствах человека, а о его неспособности спрогнозировать ситуацию и спланировать действия дальше, чем на шаг вперед. Не имея значительных и весомых достижений, такие люди, тем не менее, убеждены в своей непревзойденности во всех сферах своей деятельности. Иногда им удается передать эту убежденность другим — и тогда появляются некомпетентные руководители и бестолковые исполнители.

Разумеется, наиболее оптимальным способом избежать этих проблем становится «отсеивание» самых самоуверенных еще на этапе подбора. Однако, если это неприятное качество проявилось и «расцвело» уже во время работы сотрудника в компании, то желательно использовать подходы, позволяющие «уравновесить» не в меру возомнившего о себе сотрудника. «Такому человеку необходим четкий план действий, расписанный поэтапно. А также прозрачная система штрафов и вознаграждений за выполнение плана».

В том случае, если обладатель завышенной самооценки занимает руководящую должность, его необходимо «подстраховывать» и «уравновешивать» осторожными и авторитетными замами, которые могли бы предостеречь его от излишне торопливых шагов. «Таким способом можно довольно успешно корректировать действия слишком самоуверенного руководителя. Однако, если он не просто самоуверен, а еще и авторитарен, возглавляемая им компания может повторить путь «Титаника». Именно поэтому людей с неадекватно завышенной самооценкой не рекомендуется назначать на руководящие должности. А их неуемное желание «покомандовать», которое является для них значимым мотивационным компонентом, можно удовлетворить с помощью введения дополнительных должностей, используя принцип «искусственной карьеры».
Ведь, несмотря на массу сложностей в управлении людьми с завышенной самооценкой, у них есть свои неоспоримые достоинства. «Такие сотрудники могут хорошо проявить себя, работая в сфере торговле. Из них получаются активные менеджеры по продажам, способные работать «в поле». Они могут долго сидеть на «холодных звонках» и меньше других сотрудников подвержены эмоциональному «выгоранию». Эти достоинства в определенных ситуациях полностью компенсируют их недостатки. Вот только ситуации эти нужно организовать правильно».

Так что же такое высокая самооценка?

Что же в таком случае подразумевается под понятием высокой самооценки? Ведь позитивное мнение о себе, подкрепленное фактами и реальными достижениями, действительно должно характеризовать человека, обладающего лидерскими качествами? Однако и здесь существуют определенные сложности. Потому что, большинство успешных руководителей, как и большинство «простых смертных», более высоко оценивают те свои навыки, качества и компетенции, которые «достались» им нелегким трудом.
Так, самая привлекательная сотрудница модельного агентства может оценивать свою внешность как «среднюю», при этом ставя себе высокие оценки за общительность, а успешный финансовый директор крупного банка может весьма скромно отзываться о своих профессиональных знаниях, при этом высоко отмечая свои способности к игре в настольный теннис. Но, каким бы странным это ни показалось на первый взгляд, уровень самооценки может считаться адекватным, если человек оценивает себя по большинству параметру (здоровье, успешность, активность и пр.) немного выше среднего. Причем так могут считать люди, которые добились очень высоких результатов в какой-то деятельности, и те, чьи достижения весьма посредственны. То есть «адекватность» самооценки совершенно не зависит от реальных достижений человека, а определяется исключительно местом на шкале, отметкой, которую человек ставит себе сам.

Вечно оскорбленное достоинство.

Есть еще одна категория людей, самооценка которых крайне неустойчива и зависит от мелких побед и поражений. При тестировании это проявляется в значительном разрыве между декларируемой оценкой своих возможностей и уровнем притязаний. Чаще всего такие сотрудники панически боятся любых чуть более сложных задач и ответственности. Они предпочитают выбирать для себя самые простые пути и самые легкие поручения. В то же время отсутствие значимых достижений не позволяет им подкрепить осознание своей «самоценности». Так, к примеру, рядовой инженер может заявлять о том, что легко справился бы с функциями руководителя проекта, «если бы захотел». Но ничего не делает для того, чтобы осуществить это желание — отказывается повышать квалификацию, получить необходимое дополнительное образование. «Чаще всего такие сотрудники могут осознавать, что необходимо сделать для осуществления своих планов, много об этом думают и рассуждают, но к самой реализации так и не приступают. Если сравнить их действия с пословицей «семь раз отмерь, один раз отрежь», то можно сказать, что они только и делают, что без конца отмеряют. Их страх перед возможной неудачей оказывается сильнее желания добиться успеха».
Этот разрыв между желаемым и имеющимся в наличии формирует серьезный внутриличностный конфликт, который проявляется в раздражении, зависти, постоянном недовольстве, в придирках к подчиненным и в кулуарной критике руководства. Разумеется, такие сотрудники, не будучи эффективными на своей должности, привносят дискомфорт и в работу своих коллег. Для того чтобы нивелировать или хотя бы снизить разрушительную силу этих недостатков, наши эксперты советуют внимательно наблюдать за работой таких сотрудников, подбадривая их и выказывая одобрение их действий. При таком подходе сотрудники с неустойчивой самооценкой могут быть весьма продуктивны. Однако следует учитывать, что непредвиденные авралы, жесткие сроки и возможные санкции за их невыполнение могут ввергать их в состояние паники и вызывать ощущение полной беспомощности.
Поэтому сотрудники, относящиеся к этой категории, лучше проявляют себя на должностях, предполагающих отсутствие ненормированных нагрузок и непредсказуемых ситуаций, требующих быстрых решений и решительных действий.

Как определить?

Одним из самых простых и вместе с тем надежных способов определения самооценки является методика Дембо — Рубинштейн. Для того чтобы определить уровень самооценки (к примеру, по критерию «оптимизм»), предлагается нарисовать линию и представить, что на верхнем полюсе находится самый оптимистичный человек в мире, внизу — самый пессимистичный… а между ними — все остальные люди. Затем испытуемому предлагается отметить черточкой на шкале, как он себя оценивает в данный момент по этому параметру. После этого кружочком необходимо отметить, где бы он мечтал находиться между этими полюсами в идеале. И, наконец, галочкой отмечается уровень, на котором человек сможет оказаться, объективно оценивая свои возможности. Аналогичным образом заполняются шкалы и по другим параметрам.

Специалисты рекомендуют использовать обязательные шкалы: «здоровье», «ум», «характер» «счастье», «удовлетворенность собой» и «оптимизм». Дополнительные шкалы можно вводить по своему усмотрению, в зависимости от целей исследования.

 

КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ...
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.
Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажамменеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям"
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии"