Почему россияне доверяют начальству больше, чем европейцы


Почему россияне доверяют начальству больше, чем европейцы

Почему россияне доверяют начальству больше, чем европейцыНе так давно, одна из крупнейших консалтинговых компаний «EY» провела опрос среди более чем 10 тыс. экономически активных граждан Германии, США, Мексики, Японии, Китая и некоторых других стран. Основной темой опроса было доверие сотрудников к своему начальству и непосредственно работодателю, а также воздействие на работу компании в случае его отсутствия.

Согласно полученным данным, 46% работников из этих стран доверяют своему прямому руководителю, а 49% – еще и нанимателю. Рамки данного опроса не охватывали российских граждан, однако, аналогичное исследование среди наших соотечественников провела компания «Экопски консалтинг». Опросив около 57 тыс. человек из более чем 200 компаний, они пришли к выводу, что в России показатели доверия к рекрутерам и начальству гораздо выше, чем у зарубежных коллег.

Так, доверие к своей компании проявляют 59% сотрудников, а 65% верят и работодателю. Схожие показатели доверия наблюдаются и у союзников – стран БРИКС, и они куда выше коэффициентов доверия европейцев и американцев. Например, среди англичан, лояльность руководству высказали около 40%, а рекрутерам и вообще 35%. Аналитическому центру Карьерист.ру. удалось узнать, что причины таких результатов вовсе не в том, что российские руководители лучше европейских.

Уважение к сатрапам

Как утверждает Григорий Финкельштейн, партнер компании «Экопси консалтинг», причины таких удивительных показателей доверия россиян к своему начальству кроются не в том, что работники готовы положиться на него, а в том, что им банально не хватает независимости, в отличие от работников в США и странах Европы. Все это приводит к боязни руководства, отчего работникам сложно признать отсутствие лояльности к нему.

По словам Финкельштейна, страх переворачивает корпоративные отношения в нормальном для нас понимании, чем и можно объяснить разницу между озвученной и реальной лояльностью. По мнению эксперта, настораживать должны завышенные уровни доверия, нежели реальные низкие, ведь они говорят про наличие скрытого недоверия к начальству.

В качестве примера, Григорий рассказал о ситуации, сложившейся в компании, когда начальник предприятия – клиент «Экопси консалтинг», стал объектом уголовного преследования. Такие новости парализовали работу структуры, поскольку у работников не было желания брать на себя какую-либо ответственность и принимать важные решения.

В этот же период в компании проводился опрос относительно доверия к руководству, где уровень лояльности к начальству и сотрудникам существенно вырос – практически до 93%. И тут совсем нельзя упрекать исследователей, информация была достоверной – в недоверии боялись признаться сами сотрудники.

Наличие высокого формального доверия к руководству в РФ и других странах БРИКС, эксперты объясняют также и большим субординационным разрывом между рядовыми сотрудниками и начальниками. Как утверждает Финкельштейн, результаты опроса в России и результаты «EY» в Индии, Бразилии и ряде других стран практически идентичны. По его словам, «Экопси консалтинг» провела подобного рода исследования на территории всего СНГ, и оказалось, что чем восточнее страна, тем выше показатели лояльности. Например, описанные выше результаты исследования по России остаются неизменными уже 4 год.

А по мнению Олега Бусыгина, руководителя Intake-Consult, в России, как и во многих других озвученных странах, неискоренимым остается культ «обожествления» начальника и придания ему некой «неземной силы», которой обладает только он. Культивация попечительского отношения со стороны руководства продолжается еще с советских времен.

Как утверждает эксперт, в его практике часто встречались случаи наивных попыток со стороны сотрудников взвалить решение своих жизненных сложностей на плечи начальства. Пусть это слишком громко сказано, но руководители часто и сами поддерживают такой патернализм, создавая образ грозного отца-наставника, раздающего подчиненным поощрения за их труды. Получается такая себе своеобразная форма «доверия», закрепленного угрозой «насилия».

Довольно показательным и исключительным примером, даже в пределах Азии, является Япония – там самый низкий уровень лояльности к руководству – около 20–22%. Олег Бусыгин объясняет это принципиально другим подходом японцев к менеджменту – они воспринимают его как рациональную, а не как эмоциональную единицу. Приоритет для них – это повышение производительности и эффективности труда, бережливость и результативность, которая позиционируется выше каких-либо корпоративных отношений.

Обещания, зарплата и стабильность

Отметим, что исследование «EY» также было направлено и на изучение причин того или иного отношения к руководству. И оказалось, что для 67% респондентов, наиболее ценным, вызывающем доверие качеством руководителя, стала обязательность при выполнении обещаний. Немного меньше, около 64%, проявляют лояльность к рекрутерам и начальству ввиду предоставления им комфортных условий труда, обустроенного рабочего места, объективной заработной платы и премиальных за усердную работу.

Опрос показал, что важным условием проявления доверия со стороны персонала, являются равные условия и перспективы карьерного роста, а также возможности получения бонусов. По мнению 58% опрошенных, открытость и общительность руководства – обязательные условия проявления к ним лояльности.

А вот приоритеты российских работников несколько отличаются от общемировых тенденций. Так, по словам Светланы Кругловой, руководителя консалтинговой и аудиторской компании «PwC Россия», первостепенно россиян интересует стабильность работы – именно она станет залогом доверия к работодателю. Практически также, но по большей части для молодежи, важна достойная заработная плата.

А вот выполнение озвученных обещаний, российских работников практически не интересует. Если руководство вступает в открытый диалог с подчиненными, считается с их мнением и разъясняет причины, то невыполнение обещания не войдет даже в ТОП-10, считает эксперт.

Но куда более показательными оказались опубликованные «EY» причины недоверия к начальству. Так, самый значительный для 53% работников фактор – необъективная заработная плата. 48% опрошенных беспокоит трудовая дискриминация, когда другие получают больше возможностей для продвижения и прибавок. Кроме того, 45% обосновывают свое недоверие низкой квалификацией высшего менеджмента и несоответствующего ей уровня предоставляемого им жалования.

Но, Светлана Круглова утверждает, что подавляющее большинство сотрудников любой из компаний, независимо от региона, страны или сферы деятельности, уверено в том, что уровень их зарплат не соответствует объемам выполняемой работы, квалификации и прочим субъективным факторам. А вот низкая оценка квалификации руководства – характерный признак отечественной корпоративной культуры.

По большей части, это можно объяснить тем, что основной прирост крупных компаний пришелся на постсоветский период, и тогда, принципы организации управленческих структур имели специфический характер, а иногда даже хаотичный и неприемлемый для современного бизнеса. Ну, во всяком случае, для цивилизованных стран…

Последствия нелояльности

Но самый главный вопрос, на который хотели получить ответ исследователи из «EY» – как отсутствие лояльности сказывается на результатах. Самыми очевидными последствиями, по мнению самих работников, становится отток важных для компании сотрудников (42% опрошенных) и сокращение КПД отдельно взятого сотрудника, за счет его попытки сократить потраченное на работу время (30% опрошенных). Кроме того, 28% респондентов считают, что недоверие порождает отсутствие у работника мотивации выполнять поставленные задачи качественно, отчего страдает итоговый результат его работы.

По мнению Кругловой, российские реалии имеют свои специфические особенности – тут все зависит от отрасли народного хозяйства, в которой работает компания и сферы деятельности самого работника. Так, если это узкий и востребованный специалист из Москвы, то очевидно, что при отсутствии лояльности к своему работодателю и начальнику, первое что он сделает – начнет искать новую работу. А вот для низкоквалифицированных работников и представителей провинциальных монопрофильных городов, недоверие к руководству, ввиду безысходности, не станет причиной для увольнения. Скорее всего, они просто будут работать «спустя рукава» и понизят свою эффективность.

По информации, опубликованной «EY», критику в сторону своего начальства и работодателя в целом высказывают около четверти опрошенных респондентов. По мнению экспертов – это самый опасный для менеджмента аспект. Так, по словам Кругловой, в случае ухода из компании ценных сотрудников, оставшиеся работники не смогут поддерживать ее эффективность на прежнем уровне. В то же время возникнет проблема с набором новых кадров, поскольку высока вероятность распространения негативных отзывов о работодателе. Такое развитие событий однозначно приведет к смене руководящей команды.

Светлана Круглова утверждает, что корпоративное недоверие практически неискоренимо: работники, которые выработали в себе патологическое недоверие к нанимателям, будут проявлять его и дальше, даже в случае быстрого карьерного роста. Но по нашему мнению, ответственность за отсутствие лояльности среди работников практически полностью лежит на работодателе и руководящем составе. Ведь, что мешает им заработать эти самые «лояльность» и «доверие»? Даже если такие преграды и стоят на пути эффективного корпоративного менеджмента и управления, то единственные, в чьей компетенции избавиться от них – это сам работодатель.

Конечно, многие рекрутеры практикуют ежегодные анонимные опросы среди персонала, относительно жалоб, предложений и оценки непосредственного начальника. Тем не менее вышерассмотренные результаты российских исследований показывают, что даже анонимность не дает работникам чувства уверенности для открытой критики начальства.

Многие эксперты и аналитики скажут, мол, все это – пережитки корпоративной культуры советского прошлого. Но мы-то знаем, чем для сотрудников чреваты публичные негативные отклики в сторону руководства…

 

Источник


КА "Кадровый метод" - это кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску и подбору персонала в Москве и России. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена)персонал среднего звенаIT специалистовменеджеров продажлинейный персоналбухгалтеровврачейстилистов, ... Предлагаем для Москвы и Московской области - массовый подбор персонала - стоимость обсуждается отдельно. Даем гарантии на подобранный нашим агентством персонал. Также предлагаем рассмотреть дополнительную услугу - "Абонентское обслуживание по поиску и подбору персонала".

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях по рекрутингу персонала для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарьменеджер по продажам, товароведудаленный менеджер по продажамменеджер по закупкамтоп персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям". Также у нас есть услуга подбора персонала по фиксированной стоимости!