Проблема профессионального выгорания, или Чтобы звезда не погасла


Проблема профессионального выгорания, или Чтобы звезда не погасла

Проблема профессионального выгорания, или Чтобы звезда не погаслаНаверняка, многие руководители сталкивались с ситуацией, когда еще вчера успешный или подающий надежды сотрудник безразлично относится к работе и, как следствие, эффективность его труда значительно снижается. Ясно одно: этот работник «выгорел» на работе. Факторов, которые провоцируют профессиональное выгорание, достаточно много. Любому руководителю необходимо обратить внимание на эмоциональное состояние персонала и предпринять необходимые меры.

Термин «профессиональное выгорание» появился в психологической литературе относительно недавно. Его ввел американский психиатр Х.Дж. Фрейденбергер в 1974 году для характеристики психического состояния здоровых людей, которые интенсивно общаются с клиентами, пациентами, постоянно находятся в эмоционально загруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Это - люди, работающие в системе «человек-человек». У работника развивается негативное отношение к своим коллегам и клиентам, а также снижается профессиональная самооценка. В последние годы в связи с высокими темпами развития бизнеса синдром эмоционального выгорания стал довольно частым явлением среди менеджеров украинских компаний. Чрезмерная нагрузка, сжатые сроки, завышенные требования начальства — привычный режим для современного менеджера.
 
Часто профессиональное выгорание является результатом действий и образа мышления самого сотрудника. К примеру, такой диагноз распространен среди людей с амбициозными карьерными планами. Они хотят достичь всего и сразу, сознательно жертвуют ради этого своим свободным временем, здоровьем, семьей и т. д. Есть категория сотрудников, которые панически боятся потерять работу (часто безосновательно) и берут на себя слишком много обязательств, чтобы оправдать свою должность. В то же время часто компании сами поощряют сотрудников к большой загрузке. В конечном итоге большинство сотрудников — как рядовых работников, так и руководителей, испытывают стресс и эмоциональную перегрузку. Соответственно профессиональное выгорание — это комплексная проблема как отдельно взятого сотрудника, так и компании в целом.
 
Индивидуальная «перезарядка»
 
Снижение мотивации к развитию и профессиональной деятельности — одно из наиболее заметных последствий эмоционального выгорания специалиста. Можно привести несколько ярких примеров развития ситуации. Синдром профессионального выгорания чаще всего поражает специалистов, деятельность которых связана с постоянным общением и требует максимальной эмоциональной вовлеченности: от операторов call-центра до топ-менеджмента компаний.
 
Как правило, внешние проявления выгорания схожи для всех специалистов: снижение мотивации, потеря интереса к работе, апатия, невнимание к клиентам и подчиненным. Факторы, которые могут привести к снижению мотивации к профессиональной деятельности – это несвоевременная либо несоответствующая договоренности между работодателем и работником выплата зарплаты, неправильная система иерархии сотрудников в компании (к примеру, подчинение двум или более руководителям одновременно), допущение или сознательное создание конфликтов в коллективе, личностные характеристики руководителя, неприемлемые или несоответствующие условия труда и т. д.
 
Одна из основных причин профессионального выгорания сотрудников — неправильная или несправедливая система поощрений и наказаний. Решения о том, кого и как поощрить, руководители принимают, основываясь на своем мнении об их работе. Иногда такое решение зависит от того, сколько времени сотрудник находится в офисе, как он одет, насколько вежливо общается с руководителем, как демонстрирует усердие, спорит или нет с начальством, насколько приятен в общении, как себя пиарит и т. д. Но какое отношение они имеют к реальному производству (получению результатов)? А ведь сотрудники, на которых и держатся компании, редко занимаются самопиаром.
 
Во-первых, они считают, что их работа говорит сама за себя, а во-вторых, им просто некогда этим заниматься, ведь так много необходимо успеть сделать. В результате часто случается, что поощряют не тех, кто работал и производил, а тех, кто умеет представить себя «в нужном ключе» перед руководством. Поставьте себя на место сотрудника, который выкладывается на все 100%, постоянно демонстрирует результаты, выполняет любые поставленные задачи, а поощрили того, кто вместо того, чтобы работать, вертелся перед начальством. Что с ним будет? Правильно — профессиональное выгорание. Зачем хорошо работать в компании, где поощряют не за то, что хорошо работаешь. И в этом случае компания теряет лучших сотрудников.
 
Одни из основных признаков того, что сотрудник выгорает, — потеря интереса к работе, отсутствие инициативы, пессимистичный настрой. Но это только первые звоночки. Если ничего не предпринимать, то такие проявления будут только усугубляться. Поэтому задача руководителя — выявить первые признаки профессионального выгорания как можно раньше. Универсального метода, который вывел бы сотрудника на прежний уровень эффективности, не существует, ведь мотивация каждого отдельно взятого сотрудника состоит из индивидуальных особенностей личности. Если же речь идет об эффекте перегоревшего сотрудника, то в первую очередь, необходимо получить от него обратную связь «что не работает», и если у руководителя есть заинтересованность удержать профессионала в рядах компании, нужно находить индивидуальные решения.
 
Первое необходимое действие, которое должен предпринять руководитель, заметив симптомы, — устранить накопленные негативные эмоции. Можно просто выслушать сотрудника. В беседе руководитель должен также помочь подчиненному разобраться в причинах возникновения эмоционального выгорания и определить план действий. Здесь важно использовать методики недирективного коучинга (открытые вопросы, активное слушание, детальное обсуждение ситуаций и т. д). Преимущество этих методик в том, что они помогают вовлечь сотрудника в решение проблемы, ведь частые проявления выгорания — равнодушие и бездеятельность. На следующем этапе руководителю необходимо обеспечить активное взаимодействие с сотрудником, чтобы отслеживать изменения, оказывать поддержку и поощрение.
 
В этом случае следует назвать соматические признаки эмоционального выгорания. Это могут быть головные боли, частые простуды, проблемы с пищеварением, общая слабость. Таким образом, истощенный постоянными стрессами и чрезмерными эмоциональными нагрузками организм сигнализирует о своей неспособности нормально функционировать в таких условиях. В случае если Вы заметили у себя или у своих коллег неспособность к релаксации в свободное время, бессонницу, повышение давления, тахикардию, головные боли, боли в позвоночнике, расстройства пищеварения, обратите внимание на сигналы организма, проанализируйте причины, которыми они вызваны. Если резкие перемены в состоянии здоровья сопровождаются снижением общего фона настроения, нежеланием видеть еще недавно милых вашему сердцу коллег, необходимо дать своему организму передышку. В лучшем случае нужно взять отпуск, а если это невозможно — провести выходные с семьей или друзьями, забыв о работе. Причем во время отдыха необходимо заниматься деятельностью прямо противоположной тому, чем Вы обычно занимаетесь на работе. После небольшого отдыха Вам будет проще определить причины, которые вызвали эмоциональный разлад, и с новыми силами взяться за их устранение.
 
Также можно выявлять склонности к отлыниванию и остыванию еще при приеме в компанию с помощью психологического тестирования и проверки рекомендаций с предыдущих мест работы, а в крайнем случае — в период испытательного срока. Если же потеря интереса к работе происходит у сотрудника, имеющего солидный стаж работы в данной организации, можно и нужно произвести комплексный анализ ситуации: проанализировать, насколько комфортны условия работы, адекватна ли оценка труда сотрудника (моральная и материальная), провести психологический анализ личности сотрудника (возрастные, семейные, физиологические изменения).
 
Когда удобнее не замечать
 
Как правило, профессиональное выгорание характерно для «важных» и «нужных» для компании специалистов разного уровня — от талантливого специалиста до руководителя крупного подразделения. Данные специалисты выполняют большой спектр задач, задерживаются на работе, что негативно влияет на их здоровье. Накапливается стресс, раздражительность, усталость, но они все равно продолжают работать. Поэтому компании «выгодно» не замечать опасных симптомов у сотрудников. Хотя с накоплением этих симптомов качество работы падает, вот тогда руководитель начинает предпринимать какие-то меры — зачастую это предоставление сотруднику законного отпуска. Можно говорить, что такая ситуация была распространенная до экономического кризиса, поскольку в нынешних условиях компании пристально следят за отношением к работе своих сотрудников, а сотрудники в свою очередь контролируют проявление своих негативных эмоций по отношению к выполняемой работе, за которую платят деньги.
 
Учитывая то, что скорость бизнеса сегодня, несмотря на экономические сложности, все равно растет, компании могут упускать тот самый момент, когда сотрудников надо выслушать. Практически во всех крупных международных компаниях проводятся ежегодно опросы сотрудников, по результатам которых вырабатывается план действий по устранению нежелательных тенденций, нарушающий здоровый баланс между работой и личной жизнью сотрудников. Одним из инструментов «организационной саморегуляции» послужит программа наставничества, которую следует реализовывать в первую очередь для тех сотрудников, на которых Вы возлагаете надежды с точки зрения их профессионализма и перспективы развития в компании.
 
Спасение утопающих - дело рук самых утопающих
 
Роль руководителя в процессе «лечения» выгорания важна, но ключевое значение в решении данного вопроса играет сам сотрудник. Ведь от его желания зависит «выздоровление». Если сотрудник осознает проблему, пытается найти причины и пути выхода из ситуации, проявляет открытость к советам и помощи руководителя, успех в преодолении профессионального выгорания обеспечен. Эксперты советуют в первую очередь разобраться в причинах возникновения профессионального выгорания.
 
Человек должен прислушаться к своим ощущениям и переживаниям и ответить на вопросы: почему мне больше неинтересна эта работа? почему я не верю в успех своей деятельности? Эмоциональное выгорание только лишь отчасти возникает из-за стресса. Во многих случаях причина находится гораздо глубже — она кроется в мотивации человека выполнять ту или иную работу. И если будет найдена правильная мотивация, вернется интерес к работе, сотрудник расставит приоритеты, исчезнет стресс. Не исключено, что сотрудник, определив для себя сферы интересов и мотивацию, сам примет решение о смене должности, а иногда и компании. Такой шаг может быть также решением проблемы, и задача руководителя и менеджера по персоналу — помочь ему выбрать подходящую должность в компании или поддержать его в поиске других вариантов. Главное для сотрудника в данной ситуации — действовать.
 
Также рекомендуется рационально организовать свое рабочее время, обеспечив гармоничный баланс между работой и отдыхом. На работе находить разные подходы к решению одних и тех же задач, расширять или менять свои должностные обязанности или полномочия, участвовать в новых проектах, заниматься образованием и самообразованием. В свободное от работы время уделять время своим близким людям, заниматься собственными интересами и увлечениями, своим физическим здоровьем.
 
Если же сотрудник отказывается принимать проблему, как правило, он начинает обвинять других в своих неудачах, критикует окружающих, его пессимистичный настрой влияет на коллег, речь уже идет не о проблеме одного человека — страдает весь отдел, подразделение и в конечном итоге вся компания. В таком случае радикальное решение проблемы — увольнение — становится единственным эффективным выходом.
 
Группы риска
 
По данным отечественных и зарубежных исследований, есть определенные индивидуальные особенности, определяющие сотрудников, наиболее подверженных синдрому профессионального выгорания. Выделяют несколько групп риска. Так профессиональному выгоранию больше подвержены сотрудники, которые по роду службы вынуждены много и интенсивно общаться с различными людьми, знакомыми и незнакомыми. Так, операторы call-центров чаще всего страдают от большого количества негативных эмоций, с проявлением которых им приходится сталкиваться ежедневно. При том, что общаясь с любым, даже очень неприятным и агрессивным клиентом, необходимо придерживаться стандартов обслуживания, искренне стараться понять и помочь, наблюдается тенденция к вытеснению негативных эмоций, что и приводит к выгоранию, которое проявляется в привычке контролировать проявления своих чувств, эмоциональной холодности, замкнутости.
 
Типичная «группа риска» профессионального выгорания — менеджеры start-up проектов. Их мотивирует динамичный рост, стремительные перемены, возможность постоянно находиться в гуще событий. В ситуации же, когда бизнес стабилизируется, такой менеджер начинает ощущать недостаток свежих эмоций, скорости, соответственно падает его мотивация.
 
Также следует отметить людей, которые испытывают постоянный внутренний конфликт, связанный с работой; людей, которые работают в нестабильных профессиональных условиях; а также тех, кто попадает в новую, непривычную обстановку, в которой нужно проявить высокую эффективность. Все эти категории подвержены синдрому профессионального выгорания.
 
Корпоративная терапия
 
Тема профессионального выгорания рассматривается специалистами разных направлений. Проблемы, связанные с данной темой, в действительности больше имеют теоретический характер. Но, к сожалению, практическая реализация профилактики, а тем более коррекции профессионального выгорания далека от желаемого результата. Реалии российских компаний сегодня таковы, что на подобные случаи внимания обращают мало. С одной стороны, переживания работника — это его личное дело, в которое вмешиваться не хочется; с другой — если руководитель понимает, что работник «горит», это будет требовать каких-то действий с его стороны. А на это готовы идти далеко не все.
 
Некоторые компании стремятся, чтобы усталость сотрудников не накапливалась. После завершения проекта устраивают корпоративные мероприятия, где сотрудники получают свою долю признания и отдыха. За работу в свободное время сотрудник получает возможность компенсировать его за счет оплачиваемых выходных или дополнительного отпуска. Возможно, ему предложат дополнительное обучение. В качестве приятного окружения в офисах появляются дартс, настольный футбол, кофе-автоматы и комнаты отдыха. В рамках компании хороших результатов удается достичь, используя ротацию сотрудника, что является сменой деятельности. При этом роль руководителя и менеджера по персоналу в этом очень важна. Необходимо грамотно подобрать новую должность для сотрудника, чтобы в ней он смог достичь успеха. В противном случае эффект будет обратный.
 
Эффекта переключения также можно достичь участием сотрудника в тренинге (лучше — 3-5-дневной программе). Тренинг позволит человеку выйти за рамки рутинной работы и попробовать себя в новых ситуациях, встретиться с новыми людьми, получить позитивный настрой. Обычно после тренинга люди по-другому смотрят на свою работу, замечают то, чего не замечали раньше, появляются новые идеи и проекты».
 
Сегодня, когда статьи дополнительных расходов сокращаются, не все компании могут тратить деньги на дополнительный социальный сервис для сотрудников. Зато участились командообразующие мероприятия, которые коллеги устраивают друг другу самостоятельно — совместные обеды или сюрпризы к особенным датам. Времени и средств на это требуется совсем не много, а эффект получается положительный.

 

Источник


КА "Кадровый метод" - это кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску и подбору персонала в Москве и России. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистовменеджеров продаж, линейный персонал, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Предлагаем для Москвы и Московской области - массовый подбор персонала - стоимость обсуждается отдельно. Даем гарантии на подобранный нашим агентством персонал. Также предлагаем рассмотреть дополнительную услугу - "Абонентское обслуживание по поиску и подбору персонала".
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях по рекрутингу персонала для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.
Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажамменеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям". Также у нас есть услуга подбора персонала по фиксированной стоимости!