Работник постоянно опаздывает на работу — что делать?



Работник постоянно опаздывает на работу — что делать?

Работник постоянно опаздывает на работу — что делать?Пунктуальность — незаменимое качество, хотя им обладает далеко не каждый.

Как поступить с сотрудником, который систематически опаздывает на работу? Расскажем в статье.

Опоздание как нарушение дисциплины

Принимая на работу нового работника, работодатель заключает с ним трудовой договор и знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) под подпись. ПВТР вводят режим рабочего времени на предприятии.

Если для сотрудника предусматривается индивидуальный режим, это прописывается в трудовом договоре (ст. 100 ТК РФ).

Рабочее время — период, в течение которого работник обязан исполнять свои должностные обязанности (ст. 91 ТК РФ).

Опоздание — это нарушение режима рабочего времени и дисциплины труда. В таком случае руководство вправе применить дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ

Ст. 192 ТК РФ устанавливает виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Применение иных наказаний для дисциплинарных проступков не предусмотрено, но некоторые законодательные акты вводят взыскания для отдельных категорий работников. Например, строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность для работников ОВД.

Выбор санкции для работника зависит от:

  • тяжести проступка;
  • обстоятельств его совершения.

Как наказать работника, который постоянно опаздывает

Порядок дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ. 

  • факт опоздания фиксируется докладной, служебной запиской, актом с подписями свидетелей и т. д.;
  • у нарушителя запрашивается объяснительная, если через 2 дня она не получена — составляется акт об отказе предоставить объяснения, который подписывается свидетелями;
  • издается приказ о дисциплинарном взыскании, с которым нарушитель должен быть ознакомлен. В случае отказа от ознакомления — новый акт об отказе, подписанный свидетелями.

В приказе указывается вид взыскания. Важно обоснованно его выбрать.

Кстати, Роструд в Письме от 01.06.2011 № 1493‑6‑1 сообщает, что если первый дисциплинарный проступок оформлен правильно, а второй является основанием для увольнения, допускается издание только приказа об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на докладную, служебную записки или акт. Т. е. приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения в таком случае необязателен. Но и составление обоих распорядительных документов не станет нарушением.

Как выбрать наказание для сотрудника, который постоянно опаздывает

Неправильно выбранное наказание за опоздание приведет к обращению сотрудника в суд. И не факт, что решение будет на стороне работодателя.

Судебная практика позволяет учесть нюансы, которые принимают во внимание судьи при разборе споров между опаздывающими работниками и их руководством.

Учитываем систематичность опозданий

Пример 1. Неоднократные опоздания

Работодатель дважды привлекал сотрудника к дисциплинарной ответственности в форме замечания за опоздания. После третьего опоздания последовало увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий.

Нарушитель обратился в суд, но иск удовлетворен не был. Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.10.2016 по делу № 33‑39078/2016 поддержало решение суда первой инстанции, т. к. работодатель имел все основания уволить работника:

  • учел неоднократность опозданий;
  • грамотно провел все процедуры дисциплинарных взысканий и представил доказательства суду.

Пример 2. Однократное опоздание

Сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Руководство оформило приказ о привлечении к ответственности в виде замечания. Этот приказ работник решил оспорить в суде.

Суд Еврейской АО в апелляционном определении от 29.01.2016 по делу № 33‑53/2016 иск удовлетворил:

  • работодатель утверждал о систематических опозданиях работника, но не представил доказательств, т. к. надлежащим образом взыскание оформлено лишь за единичное опоздание;
  • руководство организации не смогло обосновать негативные последствия проступка работника;
  • отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут признано малозначительным нарушением дисциплины.

Основные выводы:

  • систематичность опозданий — отягчающее обстоятельство, учитываемое судом;
  • факты опозданий должны быть документально зафиксированы работодателем, порядок наложения дисциплинарного взыскания — четко соблюден;
  • руководство обязано учитывать отношение работника к труду, его поведение и последствия для рабочего процесса (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Учитываем причину опоздания

Обстоятельства опоздания также заслуживают внимания руководства. Рассмотрим еще несколько примеров:

 Позиция работодателя и работникаПример 3Пример 4Пример 5
Позиция работодателяРаботнице сделано замечание за опоздание на 37 минутСотруднику объявлен выговор за опоздание на 45 минут 11.09.2014.

 

За вторичное опоздание 12.09.2014 на 1 час работник уволен

Служащей объявлен выговор за опоздание на 1 час
Позиция работникаВ связи с введением режима ЧС по причине паводка движение транспорта было ограничено. Истица не могла предвидеть трудностей в связи с тем, что вышла на работу в первый день после отпуска, проведенного за границейОпоздание произошло из-за транспортной «пробки», о которой истец предупредил непосредственного руководителя.

 

По вторичному опозданию объяснения от сотрудника не получены

Опоздание последовало из-за более длительной, чем обычно, диспансеризации, о чем работница сообщила непосредственному начальнику. Представлена справка о беременности до момента издания приказа о выговоре
Решение судаЗамечание признано незаконнымВыговор признан законным. Формулировка основания увольнения изменена на «собственное желание»Выговор признан незаконным
Обоснование судьиОпоздание вызвано объективными причинами, вина работницы исключена«Пробка» не является объективной причиной для опоздания, сотрудник обязан выезжать на работу в такое время, которое позволит явиться на рабочее место вовремя.

 

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, т. к. на момент второго опоздания сотрудника не успели привлечь к дисциплинарной ответственности за первое опоздание

Причина опоздания уважительная, обстоятельства опоздания не зависели от служащей
Судебная практикаАпелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.06.2014 по делу № 33‑3573/2014Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 № 33‑11199/15Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.07.2015 № 33‑9329/2015 по делу № 2‑1751/2015

Основные выводы:

  • работодатель должен учесть причины, по которым произошло опоздание: можно ли посчитать их уважительными, старался ли работник предупредить руководство о вынужденном отсутствии на рабочем месте;
  • для увольнения опаздывающего сотрудника рекомендуется перепроверить, соблюдена ли процедура привлечения к первому дисциплинарному взысканию.

Доказываем проступок

Оформление дисциплинарного проступка — еще не все. Важно доказать, что работник ознакомлен со своим режимом труда.

Пример 6. Ознакомление с режимом труда под подпись

После двух опозданий с выговорами работница допустила третье нарушение режима рабочего времени и была уволена. Решением суда она восстановлена в должности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.09.2016 по делу № 33‑14723/2016), т. к.:

  • работница ознакомлена с ПВТР, которыми определено, что графики работы подразделений организации устанавливаются приказами работодателя;
  • работодатель не представил суду ни графиков работы, ни соответствующих приказов, чем нарушил ч. 2 ст. 189 ТК РФ, т. е. не создал условия для соблюдения дисциплины труда истицей;
  • неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности также доказана не была.

Основные выводы:

  • работодателю необходимо проверить, ознакомлены ли работники с документами, устанавливающими режим рабочего времени на предприятии (не только ПВТР, но и иными актами, на которые ПВТР ссылаются);
  • и снова перепроверить, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности для увольнения.

Подводим итоги

  • Наказание сотрудника за регулярные опоздания — право, но не обязанность работодателя.
  • Руководство, принимая решение о дисциплинарном взыскании, должно учесть:
    • систематичность опозданий и наличие их негативного влияния на работу;
    • уважительность причины опозданий;
    • факт ознакомления работника с режимом его труда;
    • грамотность проведения процедур привлечения к дисциплинарной ответственности, в т.ч. при увольнении за очередной проступок.

 

Источник