Почему рекрутинг бывает «плохим» и долгим


Вы нам не подходите: Почему рекрутинг бывает «плохим» и долгим

Почему рекрутинг бывает "плохим" и долгимЛюбое из звеньев рекрутинговой цепочки может создавать помехи и определенные сложности в процессе подбора.

Это может быть и внешний рекрутер, сотрудник кадрового агентства или консалтинговой компании, это может быть внутренний HR компании, HR-директор, руководитель подразделения, направления и даже собственник бизнеса.

Дело в том, что, чем длиннее рекрутинговая цепочка, тем сложнее идет процесс отбора, оценки и найма кандидатов.

И главная задача эффективной работы — сократить цепочку, оставив в ней только тех, без кого поиск, оценка и найм невозможны.

Бывают ситуации, когда основные проблемы в цепочке создает человек на первичном отборе.

Он может слишком строго оценивать резюме, жестко их просеивает, создает слишком жесткие фильтры и очень серьезно подходит к формальным требованиям по вакансии.

Например, знание определённых программ или владение иностранным языком на определенном уровне.

Зачастую эти требования можно смягчить и тогда выборка кандидатов будет существенно больше.

Но люди на первичном отборе (как внешние рекрутеры, так и внутренние) стараются максимально исполнить все требования по вакансии и выплескивают вместе с водой и младенца.

Особенно часто это происходит при найме технических специалистов или IT-шников. Рекрутеры часто не могут оценить их квалификацию.

А по внешним признакам (коммуникабельности, умению себя преподнести, качеству подготовки резюме) сделать какой-либо вывод об их реальной рыночной стоимости практически невозможно.

И бывает, что в подборе технических специалистов первичные рекрутеры, чтобы быть эффективными, должны быть очень мягкими и создавать максимальные условия для того, чтобы на входе в рекрутинговую воронку кандидатов было как можно больше.

Бывает, что сложности в рекрутинге создают руководители среднего звена — начальники отделов, проектных групп, руководители небольших направлений или проектных групп.

Часто они не точно представляют себе, сколько стоят специалисты на кадровом рынке, какая конкуренция существует, какие условия предлагают компании-конкуренты.

И отсутствие четкого понимания рыночной ситуации создает у них иллюзию, что они сами могут решить, что должно входить в обязательные требования по вакансии и какие будут условия.

Например, мы часто сталкиваемся с тем, что руководитель отдела продаж формулирует задачу так: оклад у менеджера по продажам будет 30 тысяч рублей.

А все остальное — это премиальная часть. При этом руководитель среднего звена не учитывает, что средняя рыночная ситуация по этой позиция выглядит следующим образом: фиксированный оклад — от 50 тысяч, а не 30.

А все остальное — это переменная часть.

Причем он может быть как премия за объем продаж, премия за привлеченных клиентов или продвижение определенной группы товаров.

И часто ошибки в найме возникают из-за неправильного понимания рыночной ситуации руководителями среднего звена.

Также мы сталкиваемся с ситуациями, когда тормозящим фактором становятся топ-менеджеры компании или собственники бизнеса.

Это бывает в тех случаях, когда их слово является последним, фактически одобряющим найм конкретного человека.

Но в силу своей чрезвычайной загруженности руководители такого уровня не могут погружаться в процесс найма каждого конкретного специалиста. Тем не менее, оставляют за собой последнее решающее слово.

И для того, чтобы согласовать прием на работу человека, нужно ждать одобрения коммерческого, генерального , исполнительного директора.

Иногда у всех людей в рекрутинговой цепочке на это может уйти несколько недель или даже месяцев, если руководитель загружен и у него нет времени встретиться с кандидатом-финалистом.

Бывает, что прекрасный, всех устраивающий, согласный на условия компании и подходящий ей кандидат срывается просто потому, что у него не хватает терпения дождаться, когда же его одобрит генеральный или собственник.

Поэтому важно, чтобы рекрутинговая цепочка была короткой.

И люди, чье согласование излишне или чье участие не обязательно, понимали это и делегировали свои полномочия тем, кто может оценить кандидата, понимает рынок и обладают правом принятия решений.

Источник