Формула Привлечения и Удержания Талантов в Команде


Формула Привлечения и Удержания Талантов в Команде

Формула Привлечения и Удержания Талантов в КомандеФормула привлечения и удержания талантов заключается в создании высокой степени удовлетворенности работой, которая включает не только саму работу, но и сопутствующие ей факторы, например, условия труда и психологический климат в коллективе.

Множество руководителей компаний думает, что способно удержать талант путем финансовой мотивации.

Однако, финансовая компенсация оценивается многими кандидатами очень низко по сравнению с чувством удовлетворенности своей работой.

Мнения руководителей и сотрудников расходятся в данном вопросе.

Я прибегаю к «адресной» мотивации, то есть к той, в которой действительно нуждается сотрудник, для стимуляции его к выполнению работы.

Адресность мотивации экономит деньги и другие вложения в мотивацию персонала.

Давайте рассмотрим Мотивацию Сотрудников по принципу «Модели А»

В соционике есть такое понятие, как стимульные группы кандидатов или группы стимулов к деятельности. Зная их особенности, мы можем определять чем мотивируется кандидат уже на этапе входа его в компанию.

Существует 4-ри группы мотивации кандидатов

Которые складываются из пар признаков экстраверсия-интроверсия и сенсорика-интуиция.

«Настрой на статус, престиж» («Короли») — ориентированы на повышение влияния, признание.

Представители данной группы требуют внимания и почета к своей персоне. Мотивацией этих кандидатов может служить повышение по карьерной лестнице.

Если не возможен вертикальный карьерный рост, то приемлемым вариантом будет перемещение, например, обслуживание клиентов только VIP, оставаясь при этом на прежней должности.

В основном, конечно, вся стимуляция будет сводиться к одному – это повышения чувства собственной важности, значимости в актуальной зоне на данный момент.

«Настрой на уникальность» («Рыцари») — ориентированы на реализацию необычного, нового, непривычного.

Им важно не ставить временные рамки на работу, а еще лучше предложить свободный график. Я считаю, что данным ТИМам важно изначально правильно подобрать должность. Они хорошо будут себя чувствовать там, где есть прогресс.

Дайте им свободный график, новейшую технику для работы – и они сами будут себя стимулировать, делая все новые и новые открытия. Сами не захотят покинуть свое рабочее место.

Предоставьте им возможность повышения квалификации или получения дополнительного образования.

«Настрой на личный интерес» («Пажи») — ориентированы на то, что необходимо им лично в данный момент или для дальнейшего развития.

«Пажи» достаточно неприхотливые ТИМы, важно убедить их, что работа, которую предстоит выполнить, нужна не только фирме, но и им самим. Привести достаточно доводов и красочно расписать для пущей убедительности их личную выгоду.

Также как и к «Рыцарям», я бы добавила сюда возможность повышения квалификации или получения дополнительно образования.

«Пажи» – вечные ученики, для них истинное наслаждение глубоко изучить интересующий их вопрос, а также проконсультировать других по этому вопросу, подкрепляя тем самым собственную ценность. За такие консультации клиенты готовы платить большие деньги.

«Настрой на благосостояние» («Дамы») — ориентированы на удобство и комфорт, снятие внутреннего напряжения.

Сотрудники, с их точки зрения, должны комфортно себя чувствовать на рабочем месте. И иметь жалование, соответствующее их физической и умственной активности, для того чтобы хорошо отдохнуть и восполнить силы (чем больше стресса на работе, тем больше требуется средств, что бы его снять).

Все что связанно с повышением уровня комфорта на рабочем месте (ортопедическое кресло, бесплатные обеды, кондиционер и т.д.), будет рассматриваться данными сотрудниками как стимуляция к деятельности.

Хорошей мотивацией так же служит социальный пакет, направленный на улучшение здоровья. Туда может входить ДМС, фитнес-центры, здравницы.

Рекомендации:

  • к персоналу прежде всего нужен индивидуальный подход;
  • не зависимо от ТИМа каждый сотрудник должен чувствовать ваше внимание и заботу;
  • не бывает «плохих» и «хороших» кандидатов – есть, те кто подходит для этой организации и этой работы, и те кто не подходит;
  • соционика действенна только в руках профессионала и если кто-то говорит, что это не подходящий инструмент по работе с персоналом, то просто скрывают за этим свое не понимание данного предмета и не умение им пользоваться.

Можно дать человеку самую лучшую лопату, чтобы выкопать яму, но это будет всего лишь куском металла в его руках, если он не умеет ею работать.

 

Источник